Le Family and Medical Leave Act (FMLA)
Le Family and Medical Leave (FMLA) prévoir la protection d’emploi jusqu’à douze semaines chaque année pour les employés éligibles. Le FMLA peut être utilisé pour congé parental, pour un employé souffrant d’un problème de santé grave, ou pour s’occuper immédiatement d’un membre de sa famille gravement malade.
Pour pouvoir profiter du FMLA, les employé doivent respecter certaines conditions et leur employeur doit être éligible. En plus du FMLA, les newyorkais sont protégés par le Paid Family Leave Act de l’état de New York. Apprenez en d’avantage sur vos droits et protections en vertu du FMLA de même que sur le congé dans l’état de New York.
Connaissez vos droits
Le Family and Medical Leave Act de 1993 ne protège que les employés pouvant y prétendre et travaillant dans des entreprises éligibles. Avant de prendre un congé FMLA, les employés doivent s’assurer d’y avoir droit.
Gardez à l’esprit que le FMLA fournit une protection professionnelle, mais ne garantie pas un congé payé. Cependant, le nouveau Paid Family Leave Act de New York prévoit le congé payé.
Pouvoir prétendre au FMLA
Le Family and Medical Leave Act s’applique à tous les organismes publiques, et toute école K-12 privée ou publique, et aux entreprises de 50 employés ou plus.
Afin de prendre un congé FMLA, les employé doivent avoir travaillé pendant au moins 12 mois (un minimum de 1 250 heures au cours des derniers 12 mois), et travailler dans un endroit où l’entreprise emploie 50 employés ou plus dans un rayon de 75 miles.
Les employés peuvent utiliser le FMLA dans les cas suivants :
- La naissance ou les soins du nouveau né d’un employé
- La prise en charge d’un enfant adopté ou dans une famille d’accueil
- Un problème de santé grave qui empêche un employé de travailler
- Prendre soin pour une membre de famille proche, telle que son conjoint, enfant, parents, qui souffre d’un problème de santé grave.
- Prendre soin d’une personne en service gravement blesse ou malade, ou s’occuper d’une “exigence qualifiable” due au déplacement à l’étranger du conjoint, fille, fils ou parent.
Les hommes comme les femmes sont éligibles au congé parental FMLA.
Exemples de FMLA
Les employés pouvant prétendre au FMLA peuvent prendre congé pour plusieurs raisons. Le congé n’a pas à être continu, mais les employés ne peuvent prendre plus de 12 semaines de congé au cours d’une période de 12 mois.
Exemples :
- Un jeune père qui a travaillé pendant trois ans dans la même entreprise utilise le FMLA pour prendre trois semaines de congés non payé pour la naissance de son enfant. Bien que le congé ne soit pas payé, il peut combiner congé maladie payé ou vacances avec le FMLA pour couvrir le coût du congé.
- Un enseignant prend douze semaines de congé sous FMLA pour pouvoir s’occuper de son père à qui l’on a récemment diagnostique de l’emphysème.
- Une femme enceinte a des complications médicales et prend une congé FMLA durant les deux dernières semaines de sa grossesse où elle est alitée, puis utilise les 10 semaines restantes pour s’occuper de son nouveau né et se remettre de l’accouchement.
- Un employé du gouvernement a récemment été diagnostiqué d’un cancer et doit prendre des congés pendant la semaine pour ses traitements de chimiothérapie. Il s’arrange avec son agence pour avoir ses vendredis de libre au cours des trois prochains mois pour ses traitement médicaux.
- Un parent d’une personne en service utilise le FMLA pour prendre soin de son fils, qui est récemment revenu de son déploiement après une blessure grave. Le congé familiale militaire avec le FMLA peut durer jusqu’à 26 semaines.
Le Congé Familiale Militaire
Le FMLA prévoit aussi des protections spéciales pour les congé familiaux militaires. Les employés éligibles peuvent prendre 12 semaines de FMLA pour toute “exigences qualificative” due à un déploiement à l’étranger d’un conjoint, fils, fille, ou parent.
Les exigences qualificatives incluent le fait de faire des arrangement pour la garde d’enfant alternée pour le déploiement à l’étranger du parent, assister à des cérémonies ou séances d’information militaires, faire des arrangement légaux ou financier pour l’absence du membre en service.
Le FMLA prévoit aussi la protection du personnel soignant militaire. Les employé éligibles peuvent prendre jusqu’à 26 semaines de congé pur prendre soin d’un membre en service gravement blessé ou malade. Le membre en service doit être un conjoint, enfant, parent ou autre proche du personnel soignant.
Avis d’FMLA
Les employés qui désirent prendre un congé FMLA doivent se conformer aux exigences usuelles de leur employeur pour faire leur demande. Il peut aussi leur être demande de fournir assez d’information à leur employeur pour ce celui-ci détermine si le FMLA s’applique à leur demande.
De façon générale, les employés peuvent demander une congé 30 jours à l’avance quand il peuvent anticiper le besoin de prendre celui-ci. Pour ce qui est des congé imprévisibles, les employés doivent fournir un avis dès que possible.
Les employeurs doivent aussi fournir une notice sur la FMLA. Les employeurs couverts doivent présenter une notice sur le FMLA et notifier leurs employés sur leur statut d’éligibles.
Si l’employeur ne suit pas les recommandations de l’avis, cela peut constituer en une interférence avec, retenue, ou refus des droits d’FMLA de l’employé. Les employés peuvent faire leur réclamation à La Division du salaire horaire du Ministère du Travail pour les rémunérations et bénéfices perdus à cause de cette violation, de même que les pertes d’argent réelles dues à cette violation.
Le New York State Paid Family Leave
En plus des congés parentaux fédéraux, les habitants New York peuvent aussi prendre des congés familiaux en vertu du New York State Paid Family Leave (NYSPFL), qui prend effet le 1er janvier 2018. Le NYSPFL offre des avantages en plus au FMLA, notamment le fait qu’il s’agit de congés payés.
Le NYSPFL couvre le congé parental pour s’occuper de son enfant ou se remettre d’un accouchement, et il permet aussi aux employés de s’occuper d’un proche souffrant d’un problème de santé grave ou d’aider un membre de sa famille qui est appelé à faire son service militaire actif.
Le NYSPFL augmentera en 2019 et 2021
Pour l’instant, le NYSPFL offre jusqu’à 8 semaines de congé payé. La duré de congé payé augmentera à 10 semaines en 2019 et à 12 semaines en 2021. Vous avez droit à 50% de votre salaire jusqu’à 652,96 $ par semaine. Vous ne pouvez recevoir d’assurance chômage durant votre congé.
Vous devez informer votre employeur 30 jours à l’avance par avis avant de prendre votre congé. Si ce n’est pas possible, cet avis doit lui parvenir le plus tôt possible. Cet avis doit expliquer le type de congé que vous prenez, quand et pour combien de temps.
Votre employeur doit vous donner une demande à faire, qui sera ensuite traitée par la compagnie d’assurance pour les congés familiaux à laquelle il est affilié. Votre employeur peut demander des documents en plus, tel qu’une preuve de naissance.
Les protections NYSPFL
Votre employeur ne peut vous discriminer ou faire de représailles contre vous pour prendre un congé NYSPFL. Vous avez droit à une protection de votre emploi, ce qui signifie qu’on ne peut vous licencier et que vous devez être réintégré au même poste ou un équivalent.
Si votre employeur refuse à tord votre demande de congé, ou met fin à votre contrat parce que vous avez demandé un congé, un juge administratif ainsi que le Workers’ Compensation Board peuvent ordonner à votre employeur de vous réintégrer, payer tout salaire perdu, payer vos frais d’avocat, et payer jusqu’à 500 $ d’amendes.
Vous avez droit avec des compensations en vertu du NYSPFL indépendamment de votre statut d’immigré ou du nombre de personnes que votre employeur emploie. Vous êtes protégé par la loi même si vous êtes un travailleur domestique et seul employé de votre employeur.
Le NYSPFL et le FMLA
Vous avez le droit de prendre un congé sous le FMLA et sous le NYSPFL. Cependant, votre employeur ne peut vous demander de prendre un congé pour les deux en même temps. Votre employeur doit vous informer de cette obligation avant que votre congé ne commence.
Vous ne pouvez prendre un congé NYSPFL et un congé court pour invalidité en même temps. Vous devez les prendre l’un après l’autre. De plus, vous ne pouvez prendre plus de 26 semaines combiné avec un congé court d’invalidité et un congé NYSPFL de 52 semaines.
Les Représailles
Les employés prenant un congé FMLA ou NYSPFL sont protégés des représailles venant d’employeurs.
La loi autorise les employés éligibles à revenir au travail dans les mêmes conditions comme s’ils n’étaient pas partis. Le FMLA stipule aussi que les employeurs doivent continuer d’assurer l’assurance santé groupée pendant le congé.
Les employeurs ne peuvent interférer ou bloquer les droits de l’employer à prendre un congé. Il ne peuvent non plus discriminer une personne pour avoir fait un signalement ou une plainte à propos d’une mise en place illégale du FMLA.
Il est illégale pour les employeurs d’exercer des représailles envers les employés qui prennent un congé FMLA ou NYSPFL, et ne peuvent licencier les employé pour exercer leurs droits à ces congés.
Les conduites interdites incluent :
- Refuser l’autorisation de congé d’un employé légalement éligible
- Dissuader un employé de prendre un congé
- Changer les heures de travail d’un employé pour annuler son admissibilité aux droits
- Considérer les congé comme des absences selon la politique d’assiduité
- Considérer une demande de congé ou le congé lui même comme un facteur négatif lors de décisions professionnelle comme l’embauche, les promotions ou les relances.
Si votre employeur a enfreint vos droit au FMLA ou au NYSPFL, vous pouvez porter plainte.
Comment Porter Plainte pour Enfreinte aux FMLA ou au NYSPFL
Les employés protégés peuvent porter plainte si leur employeur a enfreint leurs droits au FMLA ou au NYSPFL. Cela peut comprendre la rétention d’information à propos de la loi, le refus d’autoriser un congé, ou la discrimination envers les employés qui prennent un congé.
La Division du Salaire et Horaires du Ministère du Travail américain administre et applique le FMLA. Vous pouvez déposer une plainte FMLA avec la Division du Salaire et Horaire, qui fera son enquête. Si cette enfreinte ne peut être résolue de façon satisfaisante, le Ministère du Travail peut faire obtempérer en passant par le système judiciaire.
Les employés peuvent aussi intenter une poursuite civile contre leur employeur pour enfreinte au FMLA. Généralement, les employés ont jusqu’à deux ans après la date de la violation pour faire leur réclamation.
Les employeurs ne peuvent mettre au fin à votre contrat, réduire votre salaire ou avantages ou vous punir de quelque façon pour avoir demandé ou utilisé votre droit au FMLA. Avant de déposer une plainte, vous devez demander à votre employeur de revenir sur leur décisions et leur donner 30 jours pour obtempérer.
Si votre employeur n’obtempère par dans les 30 jours, vous pouvez déposer une plainte avec le Workers’ Compensation Board, qui organisera une audience. Un juge administratif peur demander à votre employeur de vous réintégrer, payer tout salaire perdu, votre frais d’avocats, et payer une amende pouvant aller jusqu’à 500 $.