Discriminación Racial en el Trabajo

La discriminación racial es el trato desfavorable hacia un postulante a empleo o empleado debido a su raza o a las características asociadas a ella. La discriminación racial puede incluir el trato desfavorable hacia una persona porque esté casada o asociada con otra persona de alguna raza.

La discriminación racial es un delito grave. Los neoyorquinos están protegidos contra la discriminación racial por los empleadores en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL por sus siglas en ingles) y la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (CHRL por sus siglas en inglés).

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Conozca Sus Derechos

Es ilegal para un empleador que tome decisiones de trabajo basadas en su raza.

Los empleadores no pueden tomar decisiones de trabajo basadas en su raza en lugar de sus habilidades o que tan bien usted hace su trabajo. Esto incluye decisiones sobre la contratación, despido, disciplina, distribución de beneficios, promoción, compensación, capacitación laboral o cualquier otra condición de empleo.

Si usted cree que ha sido víctima de discriminación racial ilegal, está protegido por las leyes federales, estatales y de la ciudad de Nueva York.

Ejemplos de Discriminación Racial

Las Decisiones de Empleo Basadas en Raza son Ilegales

Tomar decisiones de empleo, incluyendo la contratación y el despido, basadas en la raza o estereotipos raciales, viola la ley. Esto también incluye decisiones laborales desfavorables porque alguien esté asociado con una persona de cierta raza.

Ejemplos

• Usted se postula a un trabajo para el cual tiene experiencia y excelentes calificaciones, pero no es contratado porque algunos de los clientes de la compañía desde hace mucho tiempo no se sienten cómodos tratando con los Afroamericanos.
• Se le plantea que usted está siendo despedido debido a recortes y reorganización de la compañía, mientras que los empleados blancos con el mismo trabajo y menos antigüedad mantienen sus puestos de trabajo.

La No Promoción Debido a la Raza Es Ilegal

Las leyes contra la discriminación racial también protegen a los empleados de no recibir ascensos, incluyendo la permanencia, debido a los estereotipos raciales o raciales.

Ejemplos

• Usted ha trabajado como gerente de bajo nivel en una empresa durante años y ha tenido excelentes evaluaciones de rendimiento. Sus responsabilidades han aumentado con el tiempo, pero su clasificación laboral y su salario no reflejan esto. Mientras tanto, los colegas blancos han sido ascendidos a mandos intermedios y superiores para reflejar sus mayores responsabilidades.
• Usted ha trabajado para su empresa durante varios años, recibiendo opiniones aleccionadoras y un premio de empleado del año, pero cada vez que se postula a un promoción, el puesto es ocupado por una persona menos calificada de una raza diferente.

Diferencias Salariales Basadas en Raza son Ilegales

La ley lo protege de las diferencias basadas en raza en cualquier forma de compensación, incluyendo salario, pago de horas extras, bonificaciones, opciones de acciones, participación en ganancias, seguro de vida y pago de vacaciones o días festivos.

Ejemplos

• Trabajaste hasta llegar al cargo de gerente regional. Un gerente regional de una carrera diferente con entrenamiento y experiencia laboral similar fue recientemente contratado, y usted se entera de que le pagarán más que a usted.
• Usted es uno de los mejores vendedores de su empresa, pero su empleador le reasigna a un territorio menos deseable porque es un barrio minoritario, mientras que un empleado blanco con ventas más bajas se le da su territorio y la base de clientes, lo que le permite hacer mucho más en comisiones que usted. La ley prohíbe la asignación de las minorías ante todo a establecimientos o zonas geográficas predominantemente minoritarios.

Estereotipos Raciales y Discriminación

Los Empleadores No Pueden Tratarlo Desfavorablemente Debido a las Características Personales o Estereotipos Asociados con Raza.

La ley prohíbe las decisiones laborales basadas en estereotipos y suposiciones sobre las habilidades y rasgos de individuos de ciertos grupos raciales. Los empleadores no pueden tratarlo desfavorablemente debido a características personales asociadas con raza,incluyendo textura del cabello, color de la piel o características faciales.

Las prácticas o características protegidas también pueden incluir la vestimenta, la manera o el habla cultural, siempre y cuando la práctica o característica no interfiera materialmente con la capacidad de realizar las funciones del trabajo. Por ejemplo, su empleador no puede negarse a promoverlo sólo porque usted usa su cabello en trenzas o rastas.

Empleadores No Pueden Justificar Decisiones Por Motivos Raciales Sobre las Reacciones Anticipadas de Otros Empleados o Clientes.

Los empleadores no pueden tomar decisiones laborales por motivos raciales con la justificación de que la decisión fue motivada por preocupaciones empresariales tales como el efecto en las relaciones laborales o la reacción negativa de los clientes o clientes.

Empleadores No Pueden Segregar Empleados por Raza

Si su empleador aísla físicamente a un grupo particular de empleados de otros empleados o clientes debido a su raza, esa conducta podría constituir discriminación racial.

Es ilegal excluir a las minorías de ciertos puestos o grupos, o clasificar a los empleados o empleos de manera que ciertos puestos de trabajo sean generalmente ocupados por minorías.

Políticas con Efectos Discriminatorios

Discriminación racial no intencional también puede ser ilegal.

Las políticas laborales que parezcan neutrales pueden ser discriminatorias si perjudican desproporcionadamente a los trabajadores de ciertas razas, siempre y cuando la política no esté relacionada al trabajo.  Por ejemplo:

• Una política aparentemente neutral que requiera que todos los empleados tengan un título de escuela secundaria puede excluir desproporcionadamente a los afroamericanos y latinos, que tienen menores tasas de graduación en la secundaria. Si un título de escuela secundaria no es necesario para desempeñar ese trabajo en particular, como una posición que involucre principalmente trabajo físico, la política podría ser discriminatoria.
• Una política laboral «sin barba» que se aplique a todos los trabajadores sin consideración de raza puede no parecer discriminatoria, pero podría ser ilegal si la política no está relacionada con el trabajo y tiene un impacto negativo en el empleo de hombres afroamericanos que tienen una predisposición a padecer una afección cutánea que causa lesiones de afeitado severas.

Discriminación por Color

Aunque la raza y el color se superponen, no son sinónimos. La discriminación de color ocurre cuando una persona es discriminada en base a la claridad, oscuridad u otra característica de color de su piel.

La ley prohíbe la discriminación de color contra todas las personas, incluidos los caucásicos.

Discriminación por Asociación

Usted no tiene que ser miembro de una raza protegida para ser víctima de discriminación racial.

Es contra la ley discriminar a alguien porque está asociado con alguien de una raza diferente.

Los empleadores no pueden tratarlo desfavorablemente por:

• Su matrimonio o asociación con alguien de una raza diferente.
• Su membresía o asociación con organizaciones o grupos étnicos.
• Su asistencia o participación en escuelas, lugares de culto u otras prácticas culturales generalmente asociadas con ciertos grupos minoritarios.

Discriminación racial puede ocurrir cuando la víctima y la persona que infligió la discriminación son de la misma raza o color.

La raza o color nunca pueden ser una calificación profesional de buena fe.

Ambientes de Trabajo Hostiles Violan la Ley

Usted puede ser víctima de discriminación racial incluso cuando no hay una decisión de empleo involucrada si el acoso basado en la raza ha creado un ambiente de trabajo hostil.

Un ambiente de trabajo hostil puede ser creado por:

• Palabras, como chistes, insultos raciales o comentarios ofensivos o despectivos sobre la raza o el color de alguien.
• La exhibición de imágenes tales como símbolos racistas como esvásticas, banderas confederadas, sogas, dibujos o caricaturas racistas. Su empleador puede ser responsable independientemente de si las imágenes ofensivas se publican en un área pública, se muestran en la oficina de una persona o se distribuyen por correo electrónico.

Conducta Hostil Debe Ser Indeseada y Severa

Para calificar como un lugar de trabajo hostil, la conducta debe ser desagradable y severa. Es importante hablar sin reservas cuando usted presencie un comportamiento ofensivo para dejar claro que tales comentarios son inaceptables y no bienvenidos.

Un solo incidente extremo puede ser suficiente para crear un ambiente hostil. Por ejemplo, un asalto físico, el uso de «la palabra con N» o colgar una soga podría ser tan amenazador e insultante que podría llegar al nivel de acoso.

Sin embargo, si los comentarios o actos son menos ofensivos, constituyen acoso sólo si ocurren con la frecuencia suficiente para crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo.

Las Víctimas No Tienen que Ser los Objetivos

Es un error pensar que sólo el objetivo de los comentarios hostiles puede ser la víctima de un entorno de trabajo hostil. Usted puede ser una víctima incluso si usted no es la persona que está siendo objeto del comportamiento ofensivo, e incluso si usted no es un miembro de la raza objetivo.

Si el comportamiento ofensivo está afectando su capacidad de hacer su trabajo, usted puede tener un reclamo.

El Ofensor No Tiene Que Ser Su Jefe

Es una idea equivocada que sólo su jefe puede crear un ambiente de trabajo hostil. Los empleadores tienen la responsabilidad de prevenir la discriminación racial. Un compañero de trabajo, un supervisor en otra área de la empresa, o incluso un no empleado, como un vendedor, puede ser el culpable.

Que Hacer Si Usted Es Víctima de Discriminación

La discriminación puede producirse en cualquier entorno laboral. Si usted piensa que es víctima de discriminación, hay varias medidas que puede tomar de inmediato:

• Empiece a anotar las prácticas discriminatorias y/o acoso. Sea específico en sus detalles: anote la hora y el lugar de cada incidente, lo que se dijo y se hizo y quién fue testigo de las acciones.
• Siga haciendo un buen trabajo. Guarde copias en casa de las evaluaciones de su trabajo y cualquier carta o memorándum que muestre que usted está haciendo un buen trabajo en el ambiente laboral.
• Busque el apoyo de amigos y familiares. El acoso en el trabajo es algo difícil de enfrentar solo, y puede ser muy estresante.
• Si usted se siente seguro hablando directamente con la persona que lo está acosando, explique que su comportamiento le está molestando, sea específico sobre qué comportamiento, y pida que deje de hacerlo.
• Si usted no se siente cómodo hablando directamente con la persona que lo acosa, vaya directamente a su supervisor o departamento de recursos humanos. Hable con ellos sobre el comportamiento y los pasos que ha tomado para resolverlo.
• Consulte el manual del empleado de su empresa. Si su empleador cuenta con una política de acoso, sígala.
• Ponga sus quejas por escrito.

La represalia es Ilegal

Si usted se queja de discriminación racial, es ilegal que su empleador tome cualquier acción contra usted.

Es ilegal que los empleadores tomen represalias en contra de los solicitantes o empleados que se quejen por discriminación en el trabajo, presenten cargos ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en ingles) o cualquier entidad estatal o municipal, o participen-incluyendo ser testigos- en un procedimiento de discriminación laboral, como una investigación o demanda.

Usted Está Protegido Contra Represalias Incluso Si No Hubo Discriminación

Siempre y cuando usted tenga una creencia buena fe de que ocurrió discriminación o acoso, su empleador no puede tomar ninguna acción contra usted por hablar o participar en cualquier investigación o procedimiento. No importa si una entidad o tribunal determinó que no hubo discriminación.

Es importante pronunciarse si cree que se ha producido acoso en su lugar de trabajo, y la ley lo protegerá de represalias.

Cómo Presentar un Reclamo por Discriminación Racial

Si elige presentar un reclamo por discriminación racial, hay varias opciones disponibles. Primero, debe decidir si sus circunstancias particulares están cubiertas por el Título VII, la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL  por sus siglas en inglés) y/o la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (CHRL por sus siglas en inglés). La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) maneja las violaciones de la ley federal, mientras que la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York maneja las infracciones de NYSHRL y la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York maneja las infracciones de CHRL.

Si su reclamo cae bajo leyes múltiples, las tres entidades tienen lo que se llama un “acuerdo de trabajo compartido”, lo que significa que cooperan entre sí para procesar sus reclamos. No hay necesidad de presentar un reclamo con cada entidad. Solo necesita indicar que desea que su reclamo sea “presentado de manera cruzada” con las otras entidades.

Para obtener información específica sobre cómo presentar un reclamo ante la EEOC, la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, lea nuestra página sobre Cómo Presentar un Reclamo por Discriminación.

Comparando las Leyes de Discriminación Racial

Título VII	NYSHRL	CHRL
Cubre Estados Unidos	Cubre el estado de Nueva York	Cubre la ciudad de Nueva York
Se aplica a compañías con más de 15 empleados, incluidas agencias de empleo, sindicatos y gobiernos federales, estatales y locales, pero no contratistas independientes ni trabajadores domésticos.	Se aplica a compañías con más de 4 empleados, incluidos gobiernos estatales y locales y trabajadores domésticos.	Se aplica a las empresas con más de 4 empleados, incluidos los empleadores municipales y pasantes no remunerados, así como contratistas independientes bajo ciertas condiciones.
Primero debe presentar una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EEUU dentro de los 180 días posteriores al incidente. Sin embargo, si el cargo también está cubierto por las leyes estatales o municipales, el plazo de presentación se extiende a 300 días. No puede presentar un reclamo de Título VII en una corte federal sin presentar primero ante la EEOC.	Puede elegir entre presentar su reclamo NYSHRL en un tribunal estatal o en la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York. Si decide presentar un reclamo ante la entidad, debe hacerlo dentro de un año del incidente, o dentro de los 240 días, si su reclamo incluye un reclamo del Título VII. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su reclamo en un tribunal estatal.	Puede elegir entre presentar su reclamo de CHRL en un tribunal estatal o ante la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York. Si decide presentar un reclamo ante la entidad, debe hacerlo dentro de un año del incidente, o dentro de los 240 días, si su reclamo incluye un reclamo del Título VII. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su reclamo en un tribunal estatal.
Las amonestaciones y las evaluaciones negativas del rendimiento sólo se cubren si van acompañadas de una reducción de la remuneración o de la degradación salarial.	Las amonestaciones y las evaluaciones negativas del rendimiento sólo se cubren si van acompañadas de una reducción de la remuneración o de la degradación salarial.	Las evaluaciones de desempeño y las decisiones disciplinarias están cubiertas por la ley, incluso sin reducción de salario o desvalorización.
El ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado.	El ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado.	La norma para el acoso es menor. Se define como algo más que un «pequeño inconveniente» o «inconveniente trivial».

Recursos Legales para la Discriminación Racial

Si usted puede probar que es víctima de discriminación racial, puede recuperar recursos que incluyen:

• Pago retroactivo: El dinero y los beneficios complementarios que habría ganado si su empleador no hubiera discriminado contra usted despidiéndolo, negándole un ascenso o negándose a contratarlo. Esto puede incluir salarios, bonificaciones, opciones sobre acciones, vacaciones, costos de atención médica y pagos de pensiones.
• Reincorporación: Su empleador puede ser obligado a darle de nuevo su trabajo si usted es despedido o para darle la promoción que se le ha negado.
• Pago por Adelantado: Si no recupera su trabajo, la corte puede otorgarle la cantidad de dinero necesaria para compensar la diferencia en el pago que usted hubiera ganado en el futuro si no fuera por la discriminación. El monto del pago anticipado depende de cuánto tiempo el tribunal determine que le llevará regresar al mismo nivel de pago que tenía cuando fue despedido injustamente. El pago anticipado incluye todos los beneficios perdidos, al igual que el pago retroactivo.
• Indemnizaciones Compensatorias: Estas indemnizaciones tienen la intención de “compensarle” por cualquier gasto de su bolsillo causado por la discriminación, incluyendo cosas como el costo de la terapia, los salarios perdidos o los costos incurridos en la búsqueda de un nuevo trabajo, así como el dolor emocional y el sufrimiento.

 

• Indemnizaciones Punitivas: Estas indemnizaciones tienen por objeto penalizar al empleador y disuadir de futuras acciones discriminatorias. Las indemnizaciones punitivas raramente se conceden y sólo están disponibles cuando usted puede probar que el empleador sabía de la discriminación racial y no hizo nada para detenerla.

 

• Honorarios y Costas de los Abogados: Si usted gana, se le puede exigir a su empleador que le pague a su abogado por el servicio prestado durante el juicio, así como los honorarios de los peritos y costas del tribunal.

 

• Intereses previos a la emisión del fallo: Este es un interés sobre el dinero que habría ganado sin la discriminación o la pérdida de su trabajo. Los tribunales tienen un amplio margen en el cálculo de los intereses previos a la emisión del fallo, incluyendo la tasa de intereses aplicable y la forma de capitalización de los mismos.

 

Debido a que la suma de los daños se basa principalmente en su salario y sus beneficios particulares, las indemnizaciones multimillonarias son poco frecuentes en los casos de discriminación, a menos que se trate de una demanda colectiva, donde se combinan las demandas de varios empleados, o en las que se es un ejecutivo altamente remunerado.

 

Daños Potenciales En Virtud De Distintas Leyes Sobre La Discriminación Racial

	Título VII	NYSHRL	CHRL
Daños Indemnizables	Sí Hasta US$50.000 para empleadores con 15-100 empleados Hasta US$100.000 para empleadores con 101-200 empleados Hasta US$200.000 para empleadores con 201-500 empleados Hasta US$300.000 para empleadores con más de 500 empleados	Sí   Sin límites	Sí   Sin límites
Indemnizaciones Punitivas:	Sí Hasta US$50.000 para empleadores con 15-100 empleados Hasta US$100.000 para empleadores con 101-200 empleados Hasta US$200.000 para empleadores con 201-500 empleados Hasta US$300.000 para empleadores con más de 500 empleados Usted no puede recibir indemnizaciones punitivas si ha iniciado una demanda contra un empleador del gobierno (federal, estatal o municipal).	No	Sí   Sin límites
Pago Retroactivo	Sí   Determinado por el tribunal.	Sí   Determinado por el jurado.	Sí   Determinado por el jurado.
Reincorporación	Sí	Sí	Sí
Pago por Adelantado	Sí   Determinado por el tribunal.	Sí   Determinado por el jurado.	Sí   Determinado por el jurado.
Honorarios de los Abogados	Sí	No	Sí
Puede Entablar un Juicio Contra un Supervisor Individual	No	Sí	Sí
Intereses previos a la emisión del fallo	Sí	Sí	Sí

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