Discriminación por Embarazo en NY: Abogados y Recursos

Discriminación por embarazo es el tratamiento desfavorable que se le da a un solicitante de empleo o empleado a causa de embarazo, parto, o una condición médica relacionada con el mismo.

La discriminación por embarazo es un delito grave. Los Neoyorquinos están protegidos de la discriminación por embarazo por parte de los empleadores a nivel federal por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), modificado por la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de Familia y Licencia Médica (FMLA por sus siglas en inglés). A nivel estatal y local, la Ley del Permiso Familiar Pagado del Estado de Nueva York (NYSPFL por sus siglas en inglés), la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL por sus siglas en inglés), La Ley de Discriminación del Estado de Nueva York, y la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (CHRL por sus siglas en inglés) todas protegen en contra de la discriminación por embarazo.

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Conozca sus derechos

Es ilegal para un empleador tomar decisiones de empleo basadas en embarazo.

Los empleadores no pueden tomar decisiones de empleo basados en su embarazo, parto, o una condición medica asociada en lugar de tener en cuenta sus habilidades o que tan bien hace usted su trabajo.

Las leyes de discriminación por embarazo cubren embarazos en curso, pasado el embarazo, embarazo potencial o intencional, y condiciones medicas relacionadas con el embarazo o el parto. Las leyes de discriminación determinan decisiones acerca de contratación, despidos, disciplina, distribución de beneficios, promoción, compensación, capacitación liberal o cualquier otra condición de empleo.

Si usted ha sido víctima de Discriminación por Embarazo, está protegida bajo las leyes federales, estatales y de la ciudad de Nueva York.

Ejemplos de Discriminación por Embarazo

Decisiones de empleo Basadas en el Embarazo son Ilegales

Es una violación de la ley tomar decisiones de empleo- incluyendo la contratación y el despido- basado en un embarazo actual, pasado o relacionado con las condiciones médicas inherentes al embarazo.

Ejemplos:

• Usted solicita un trabajo para el cual tiene experiencia y excelentes cualificaciones, y usted está visiblemente embarazada en la entrevista. El gerente de contrataciones decide no ofrecerle el empleo porque él o ella no quiere tratar con un empleado nuevo que tomará una licencia de maternidad.
• No informar a su trabajo que está embarazada, porque tiene miedo de que ésto pueda afectar su probabilidad de obtener su bono anual. Para el momento en que los bonos son anunciados, su jefe ha comentado a sus colegas de trabajo que usted parece embarazada, aunque usted no haya informado a la empresa. Usted negado un bono mientras que los otros empleados reciben el bono.
• Le dice a su jefe que usted está embarazada y piensa tomar la licencia de maternidad de tres meses cuando su bebé nazca haciendo uso de la Ley de Familia y Licencia Médica. Aunque usted califica para la protección de FMLA, su jefe le dice que él no puede permitirse el lujo de un reemplazo temporal, y usted se le despide.

Las Decisiones de Ascenso Discriminatorias Viola la Ley

Las leyes contra la discriminación por embarazo también protegen a los empleados de no recibir ascensos, incluyendo la permanencia, debido a embarazo o condiciones médicas relacionadas.

Ejemplos:

• Usted ha trabajado para su empresa durante varios años, recibiendo evaluaciones ejemplares y un premio por empleado del año, sin embargo, cuando usted solicita una promoción justo después de volver de su licencia de embarazo, la posición es ocupada por un empleado menor calificado porque la compañía dice que el record de servicio de éste empleado ha sido ininterrumpido.
• Usted es una bibliotecaria escolar con una trayectoria de tres años de permanencia en el cargo. Usted siempre ha recibido excelentes evaluaciones de rendimiento, incluso después de que regresó de su reciente licencia de maternidad. De todas formas, a medida que se acerca su evaluación, su jefe cuestiona si usted podrá dedicarle las horas necesarias a su trabajo ya que es una madre. Usted negada la permanencia en el puesto.

Condiciones Médicas Relacionadas con el Embarazo

Las leyes contra la discriminación por embarazo también cubren las condiciones médicas relacionadas con el embarazo, incluyendo la lactancia materna, infertilidad y el aborto.

Es contra la ley discriminar una empleada porque ella tiene la intención de quedar embarazada, decide interrumpir un embarazo, u opta por amamantar a su hijo. También es ilegal preguntar a un empleado o solicitante si ella tiene la intención de quedar embarazada.

Ejemplos:

• Una empleado le dice a su jefe que ella está tratando de quedar embarazada. En su evaluación de desempeño una semana más tarde, el jefe le dice que ella no está lo suficientemente comprometida con su trabajo, porque la maternidad la mantendrá muy ocupada, a pesar de que ella tiene un historial de evaluaciones positivas. Su jefe le dice a la empleado que ella no va a recibir un aumento de sueldo debido a esa única evaluación negativa.
• Un empleador se entera de que una de sus trabajadoras tuvo un aborto una vez y decide que la elección de la mujer no encaja con “los valores de la compañía.” Ella es despedida de la compañía.
• Después de dar a luz y volver de una licencia de maternidad, una empleada le informa a su supervisor que requerirá de 2 a 3 descansos al día para amamantar a su hijo. Él decide que ella no debería estar en una posición de cara a cara con el cliente, ya que los clientes podrían no aprobar la lactancia materna, y la asigna a una posición con un sueldo inferior.
• Una contadora le dice a su jefe de forma privada que ella está actualmente en una fase de tratamiento para la infertilidad y es posible que requiera tiempo para los procedimientos médicos. Su jefe le dice que cualquier tiempo libre no será remunerado, a pesar de que otros empleados se les da tiempo libre pagado por las visitas al médico.
• Durante una verificación a casilleros en un restaurante, el gerente encuentra las píldoras de anticoncepción de una de sus empleadas. Ella le informa a la empleada que ya que la empresa no cree en los anticonceptivos, ella debe ser despedida.

Estas formas de discriminación por embarazo son ilegales, y algunos pueden constituir también discriminación de género.

Discapacidad por Embarazo y Licencia de Maternidad

La ley de la ciudad de Nueva York considera que el embarazo es una discapacidad.

En la Ciudad de Nueva York, si no son capaces de realizar ciertas funciones de su puesto de trabajo durante o después de su embarazo, su empleador debe proporcionar adaptaciones razonables que le permitan hacer su trabajo.

Por ejemplo, su empleador puede cambiar el tipo de tareas que hace, ofrecen descansos para el cuarto de baño, dar permiso para tomar un aperitivo o agua en su puesto de trabajo, o permitir descansos periódicos si usted tiene que permanecer de pie durante largos períodos de tiempo.

Algunas condiciones de embarazo y post-embarazo pueden calificar como discapacidades bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA por sus siglas en inglés), si se limitan sustancialmente una actividad importante de la vida o el funcionamiento normal de un sistema corporal. Por ejemplo, la anemia, la ciática, la diabetes gestacional, preeclampsia, enfermedad de la mañana, hinchazón en las piernas, y la depresión se podrían calificar como discapacidad según ADA.

También, si usted está incapacitada temporalmente por un embarazo, usted puede tener derecho a beneficios temporales bajo el seguro de discapacidad del estado de Nueva York.

Permiso Familiar Pagado del Estado de Nueva York

Permiso Familiar Pagado del Estado de Nueva York (NYSPFL por sus siglas en inglés), el cual entró en vigor el 1 de enero de 2018, ofrece beneficios adicionales.

Una vez que tenga su bebé, usted puede tomar hasta 8 semanas de vacaciones pagadas con el fin de establecer un vínculo con su bebé recién nacido. La cantidad de la licencia pagada aumentará a 10 semanas en 2019 y a 12 semanas en 2021.

Usted tiene derecho a recibir el 50% de su salario hasta $652,96 por semana. Usted no puede cobrar el seguro de desempleo durante su permiso.

Usted está obligada a dar un aviso de 30 días de anticipación a su empleador antes de tomar el permiso. Si eso no es posible, debe avisar tan pronto como le sea “posible.” El aviso debe explicar qué tipo de permiso se requiere, cuándo y por cuánto tiempo considera usted que estará ausente con licencia. Su empleador debe proporcionarle una solicitud, la cual será enviada a la agencia aseguradora de su empleador. Su empleador puede solicitar documentación adicional, tal como la prueba de nacimiento.

Su empleador no puede discriminarlo o tomar represalias en su contra por tomar un permiso bajo NYSPFL. Usted tiene derecho a la protección laboral, lo que significa que no puede ser despedido y debe ser reincorporado al mismo puesto o a uno equivalente.

Si su empleador rechaza injustamente su solicitud de permiso o la despide por solicitar la licencia, un juez de derecho administrativo de la Junta de Compensación para Trabajadores podría ordenar a su empleador que lo reintegre, le pague cualquier salario perdido, le pague los honorarios del abogado y pague hasta $500 en multas.

Usted es acreedor a los beneficios de la NYSPFL independientemente de su condición migratoria y del número de trabajadores que su empleador tenga. Usted está cubierto por esta ley incluso si es una trabajadora doméstico y es la única persona trabajando para su empleador.

FMLA

Si usted está cubierto por la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), usted puede tener derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada para el nacimiento de su bebé. Su trabajo está protegido durante este período de la licencia.

Se le permite tomar una ausencia bajo la ley de FMLA y la ley de NYSPFL, pero su empleador puede requerir que usted tome el tiempo de descuento para el mismo evento al mismo tiempo. Sin embargo, su empleador debe notificarle de este requisito antes de que comience su permiso.

Usted no puede tomar el permiso del NYSPFL y una incapacidad a corto plazo al mismo tiempo. Se debe tomar una primero y luego la otra. Además, no se pueden tomar más de 26 semanas de permiso combinado entre incapacidad a corto plazo y el permiso NYSPFL dentro de un período de 52 semanas.

Lactancia Materna

Una vez que usted ha tenido a su bebé y vuelve al trabajo, su empleador está obligado por la ley de Nueva York dar descansos remunerados para el propósito de la lactancia materna o el bombeo de la leche materna hasta tres años después del parto.

Su empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionar una habitación u otra ubicación, en las proximidades de la zona de trabajo, donde usted pueda amamantar a su bebé en la intimidad.

Los empleadores No pueden discriminar en ninguna forma en contra de una empleada que decida amamantar en el lugar de trabajo.

Estereotipos y Discriminación por Embarazo

Los empleadores no la pueden tratar de manera desfavorable a causa de los estereotipos asociados al género.

La ley prohíbe tomar decisiones de empleo basadas en estereotipos y suposiciones acerca de las capacidades de las mujeres embarazadas, incluyendo su compromiso con su trabajo.

Ejemplos:

• Una empleada embarazada toma dos días de descanso a causa de un resfriado, y la misma semana tiene una cita de rutina con el médico que requiere tiempo fuera del trabajo. Su supervisor dice que su ausencia es una clara evidencia de que ella no está comprometido con su trabajo y la despide, a pesar de que otros empleados con el mismo registro de asistencia no fueron despedidos.
• Una solicitante de empleo visiblemente embarazada le dice a su empleador potencial que ella planea trabajar hasta su fecha de parto, el cual es después de la temporada alta de la empresa. El encargado le dice que la compañía no puede correr el riesgo de que ella vaya a cambiar de opinión e irse durante la temporada alta, y no le ofrece el trabajo.
• Una maestra embarazada maestro planea tomar su licencia de maternidad durante el verano entre los años escolares, y por lo tanto no faltará a su trabajo. Su escuela teme que ella no regresará a trabajar después de que tenga al bebé y decide no renovar su contrato.

Los empleadores no pueden usar como excusa las reacciones anticipadas de otros empleados o de los clientes para sus decisiones discriminatorias.

Los empleadores no pueden tomar decisiones laborales discriminatorias con la excusa de que la decisión fue motivada por preocupaciones empresariales tales como el efecto en las relaciones laborales o la reacción negativa de los clientes o clientes.

Políticas con Efectos Discriminatorios

Discriminación por embarazo no intencional también puede ser ilegal.

Las políticas laborales que parezcan neutrales pueden ser discriminatorias si perjudican desproporcionadamente a los trabajadores que estén protegidos bajo las leyes de discriminación por embarazo, siempre y cuando la política no esté relacionada al trabajo.

Esto se conoce como impacto dispar, y se aplica cuando el requisito de un empleador perjudica a las mujeres que están embarazadas o que están tratando con condiciones relacionadas con el embarazo más que a otros empleados.

Por ejemplo, un trabajo que requiere que los empleados levanten hasta 50 libras de manera desproporcionada excluye a las mujeres embarazadas, y puede ser discriminatorio, a menos que el empleador pueda demostrar que el requisito de levantar peso está racionalmente relacionado con el desempeño del trabajo.

Ambientes de Trabajo Hostiles Violan la Ley

Es contra la ley acosar a una mujer por embarazo, parto o una condición médica relacionada con el mismo. Cualquiera puede ser víctima de discriminación incluso cuando no hay decisiones laborales involucradas, si el acoso relacionado con el embarazo crea un ambiente de trabajo hostil.

Un ambiente de trabajo hostil puede ser creado por chistes, insultos, comentarios ofensivos o despectivos, así como también imágenes ofensivas, incluso si no están colocadas en un área pública del trabajo.

La Conducta Hostil Debe Ser Más Que Insignificantes O Trivial

La Ciudad de nueva York tiene un estándar bajo por conducta hostil que la ley federal o estatal. Una sola conducta que no es bienvenida o grave cumple el umbral para un ambiente hostil en el lugar de trabajo de acuerdo a la ley federal y estatal.

Bajo la ley federal y estatal, si comentarios o actos no son ofensivos en extremo, éstos constituyen acoso si ocurren lo suficientemente a menudo para crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo. Sin embargo, un solo incidente como un ataque físico puede ser tan amenazante e insultante que podría elevarse al nivel de acoso.

Sin embargo, la Ciudad de nueva York, define la conducta hostil como un inconveniente algo más que “levemente insignificante” o “trivial.”

Las víctimas no siempre son el objetivo

Es un error pensar que sólo el objeto de los comentarios hostiles sea la única víctima de un entorno de trabajo hostil. Usted puede ser una víctima incluso si usted no es la persona que está siendo objeto del comportamiento ofensivo, e incluso si usted no está tratando con condiciones relacionadas con el embarazo.

Si el comportamiento ofensivo está afectando su capacidad para hacer su trabajo, usted puede demandar.

El ofensor no tiene que ser su jefe

Es una idea equivocada pensar que sólo su jefe puede crear un ambiente de trabajo hostil. Los empleadores tienen la responsabilidad de prevenir la discriminación por embarazo.

Mientras los empleadores son generalmente responsables por el comportamiento de un supervisor, también son responsables por el comportamiento de los empleados que no se hallan en un puesto de autoridad con respecto a la víctima si han habido quejas sobre el autor o si el autor ha atentado contra otros. Si la empresa sabía o debería haber sabido de la discriminación, puede que sea responsable.

Un compañero de trabajo, un supervisor en otra área de la empresa, o incluso un no empleado, como un vendedor, puede ser el culpable.

Qué Hacer Si Usted Es Víctima de Discriminación

La discriminación puede suceder en cualquier entorno laboral. Si usted piensa que es víctima de discriminación, hay varias medidas que puede tomar de inmediato.

• Empiece a anotar las prácticas discriminatorias y/o acoso. Sea específico en sus detalles: anote la hora y el lugar de cada incidente, lo que se dijo y se hizo y quién fue testigo de las acciones.
• Siga haciendo un buen trabajo. Haga copias de las evaluaciones de su trabajo y de cualquier carta o memorando que demuestre que usted está haciendo una buena labor en el trabajo.
• Busque el apoyo de amigos y familiares, del clero, y, si le resulta útil, un profesional de la salud mental. El acoso laboral puede ser muy estresante, y es algo difícil de enfrentar solo.
• Informe el incidente por escrito a su supervisor y al departamento de recursos humanos. Hable con ellos sobre el comportamiento y las acciones que ha tomado para abordarlo.
• Consulte el manual del empleado de su empresa. Si su empleador cuenta con una política de acoso, sígala.
• Conserve cualquier información inapropiada como textos, imágenes o mensajes de voz que le hayan enviado.
• Ponga todas sus quejas por escrito y guarde las copias en casa.

La represalia es Ilegal

Si usted se queja de discriminación por embarazo, es ilegal que su empleador tome cualquier acción contra usted.

Es ilegal que los empleadores tomen represalias en contra de los solicitantes o empleados que se quejen por discriminación en el trabajo, presenten cargos ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) o cualquier entidad estatal o municipal, o participen-incluyendo ser testigos- en un procedimiento de discriminación laboral, como una investigación o demanda.

Usted Está Protegido Contra Represalias Incluso Si No Hubo Discriminación

Siempre y cuando crea de forma razonable y de buena fe que la discriminación o el acoso tuvieron lugar, su empleador no podrá tomar ninguna acción en su contra por declarar o participar en toda investigación o proceso legal. No importa si una entidad o un tribunal determinan después que no hubo discriminación.

Si usted declara la existencia de discriminación o acoso en su lugar de trabajo, la ley lo protege de posibles represalias.

Cómo Presentar un Reclamo de Discriminación por Embarazo

Hay un número de opciones disponibles si usted decide presentar una demanda de discriminación por embarazo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC por sus siglas en inglés) maneja las violaciones de la ley federal, mientras que la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York maneja las infracciones de NYSHRL y la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York maneja las infracciones de CHRL.

Si su reclamación está bajo varias leyes, las tres agencias que se encargan de demandas por discriminación tienen lo que se llama un “acuerdo de trabajo compartido”, lo que significa que cooperarán unos con otros para procesar su reclamo. No hay necesidad de presentar una demanda ante cada entidad. Solo necesita indicar quiere que su demanda sea “presentada de manera cruzada” con las otras entidades.

Para obtener información específica sobre cómo presentar una demanda ante la EEOC, la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, lea nuestra página sobre Cómo Presentar una Demanda por Discriminación.

Comparando las Leyes de Discriminación por Embarazo

Título VII/PDA	NYSHRL	CHRL
Cubre los Estados Unidos	Cubre el estado de Nueva York	Cubre la ciudad de Nueva York
Se aplica a empresas con más de 15 empleados, incluyendo las agencias de empleo, los sindicatos y el gobierno federal, estatal y local, pero no está a los contratistas independientes o a los trabajadores domésticos.	Se aplica a empresas con más de 4 empleados, incluyendo el gobierno estatal y local y los trabajadores domésticos.	Se aplica a empresas con más de 4 empleados, incluyendo los empleadores municipales y practicantes no remunerados, así como a contratistas independientes bajo ciertas condiciones.
Primero debe presentar una demanda ante la EEOC dentro de un lapso de 180 días desde el incidente. No obstante, siel cargo también está amparado por las leyes estatales o municipales, el plazo de presentación se extiende a 300 días. No se puede presentar una demanda del Título VII en una corte federal sin haberla presentado primero ante la EEOC.	Tiene la opción de presentar su demanda NYSHRL ante un tribunal estatal o con la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York. Si usted decide presentar una demanda con el organismo, debe hacerlo en el plazo de un año desde el incidente, o dentro de 240 días, si su demanda incluye una demanda del Título VII. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su demanda en un tribunal estatal.	Tiene dos opciones para presentar su demanda CHRL en un tribunal estatal o con la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York. Si usted decide presentar una demanda con el organismo, debe hacerlo en el plazo de un año desde el incidente, o dentro de 240 días, si su demanda incluye una demanda del Título VII. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su demanda en un tribunal estatal.
Las reprimendas y evaluaciones negativas de desempeño solo son amparadas si están acompañadas de una reducción en el pago o la degradación de puesto.	Las reprimendas y evaluaciones negativas de desempeño solo son amparadas si están acompañadas de una reducción en el pago o la degradación de puesto.	Las evaluaciones de desempeño y las medidas disciplinarias están amparadas por la ley, incluso sin reducción de salario o degradación de puesto.
Un ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado.	Un ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado.	El estándar por acoso es más bajo. Se define como algo más que una “pequeña molestia” o “inconveniente trivial.”

Recursos Locales contra la Discriminación por Embarazo

Si usted puede probar que es víctima de discriminación por embarazo, puede recuperar recursos que incluyen:

• Pago Retroactivo: El dinero y los beneficios complementarios que habría ganado si su empleador no lo hubiera discriminado despidiéndolo, negándole un ascenso o negándose a contratarlo. Esto puede incluir salarios, bonos, opciones sobre acciones, vacaciones, costos de atención médica y pagos de pensiones.
• Reincorporación: Su empleador puede ser obligado a darle de nuevo el trabajo si usted es despedido o a darle la promoción que se le ha negado.
• Pago por Adelantado: Si usted no recupera su trabajo, la corte puede asignarle la cantidad de dinero necesaria para compensar la diferencia en el pago que usted hubiera ganado en el futuro si no fuera por la discriminación. El monto del pago anticipado depende de cuánto tiempo el tribunal determine que le llevará regresar al mismo nivel de pago que tenía cuando fue despedido injustamente. El pago anticipado incluye todos los beneficios perdidos, al igual que el pago retroactivo.
• Daños Indemnizables: Estas indemnizaciones tienen la intención de “compensarle” por cualquier gasto de su bolsillo causado por la discriminación, incluyendo cosas como el costo de la terapia, los salarios perdidos o los costos incurridos en la búsqueda de un nuevo trabajo, así como el dolor emocional y el sufrimiento
• Daños Punitivos: Estos daños tienen por objeto penalizar al empleador y disuadir futuras acciones discriminatorias. Los daños punitivos pueden ser otorgados bajo la ley de la Ciudad de Nueva York si el empleador mostró negligencia, imprudencia o indiferencia estando consciente de sus derechos
• Honorarios y Costos de abogados: Si usted gana, se le puede exigir a su empleador que le pague a su abogado por el servicio prestado en su caso, así comolos honorarios de testigos expertos y gastos judiciales.
• Intereses previos a la emisión del fallo: Este es un interés sobre el dinero que usted habría ganado en ausencia de discriminación o de la pérdida de su trabajo. Los tribunales tienen un amplio margen en el cálculo de los intereses previos a la emisión del fallo, incluyendo la tasa de intereses aplicable y la forma de capitalización de los mismos.

Indemnizaciones Potenciales en Virtud de Distintas Leyes Sobre La Discriminación por Género

	Título VII/PDA	NYSHRL	CHRL
Daños Indemnizables	Sí Hasta US$50.000 para empleadores con 15-100 empleados Hasta US$100.000 para empleadores con 101-200 empleados Hasta US$200.000 para empleadores con 201-500 empleados Hasta US$300.000 para empleadores con más de 500 empleados	Sí Sin límites	Sí Sin límites
Punitivo Indemnizaciones	Sí Hasta US$50.000 para empleadores con 15-100 empleados Hasta US$100.000 para empleadores con 101-200 empleados Hasta US$200.000 para empleadores con 201-500 empleados Hasta US$300.000 para empleadores con más de 500 empleados Usted no puede recibir daños punitivos si ha iniciado una demanda contra un empleador del gobierno (federal, estatal o municipal).	No	Sí Sin límites
Pago Retroactivo	Sí Determinado por el tribunal.	Sí Determinado por el jurado.	Sí Determinado por el jurado.
Reincorporación	Sí	Sí	Sí
Aumento de Sueldo
Pago por Adelantado	Sí Determinado por el tribunal.	Sí Determinado por el jurado.	Sí Determinado por el jurado.
Liquidado Indemnizaciones	No	No	No
Honorarios del Abogado	Sí	No	Sí
Puede entablar una demanda contra un supervisor	No	Sí	Sí
Intereses previos a la emisión del fallo	Sí	Sí	Sí

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