Discriminación por Discapacidad en NY: Abogados y Recursos

La discriminación por discapacidad significa tratar de manera diferente a un postulante o empleado debido a una discapacidad actual o pasada, a una discapacidad percibida o a una asociación con alguien que tiene una discapacidad.

La discriminación por discapacidad es un delito grave. Los neoyorquinos están protegidos contra la discriminación por discapacidad por parte de los empleadores bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA por su siglas en inglés), la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL por sus siglas en inglés) y la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (CHRL por sus siglas en inglés).

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Conozca sus derechos

Es ilegal que un empleador obligue a un empleado a tomar decisiones o lo trate de manera diferente basado en su discapacidad.

Los empleadores no pueden tratarlo de manera diferente debido a su discapacidad actual o pasada, discapacidad percibida o su asociación con alguien con una discapacidad.

Si ha sido víctima de discriminación ilegal por discapacidad, usted está protegido por las leyes federales, estatales y de la ciudad de Nueva York.

Discapacidades Protegidas

No hay una lista de discapacidades o afecciones médicas que constituyan discapacidades. Más bien, las leyes brindan estándares generales.

La ciudad de Nueva York define la “discapacidad” en términos generales, como “cualquier impedimento físico, médico, mental o psicológico”, incluido un historial o registro de dicho impedimento. La ley también se aplica a las personas que se están recuperando o se han recuperado de problemas de abuso de sustancias, incluidos el alcoholismo y la adicción a las drogas.

La definición del estado de Nueva York es algo más generosa que la de la ADA, pero menos amplia que la de la CHRL.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades

La ADA proporciona una definición general que evalúa a cada persona caso por caso. Las discapacidades protegidas pueden ser físicas o mentales, y para ampararse bajo la ADA, la discapacidad debe “limitar sustancialmente una actividad principal de la vida.”

Las principales actividades de la vida incluyen: caminar, ver, oír, hablar, respirar, aprender, trabajar, sentarse, pararse, levantar cosas, pensar, concentrarse e interactuar con los demás. También incluye funciones corporales importantes tales como funciones digestivas, intestinales, de la vejiga, respiratorias, neurológicas, cerebrales, circulatorias, endocrinas y reproductivas.

La siguiente es una lista de condiciones que casi siempre se consideran discapacidades según la ADA:

• Sordera
• Ceguera
• Una discapacidad intelectual
• Extremidades parcial o completamente faltantes o impedimentos de movilidad que requieren el uso de una silla de ruedas
• Cáncer
• Parálisis cerebral
• Diabetes
• Epilepsia
• VIH o SIDA
• Esclerosis Múltiple
• Distrofia Muscular
• Trastorno depresivo mayor, trastorno bipolar, trastorno de estrés postraumático, trastorno obsesivo compulsivo y esquizofrenia

Si bien la ADA no proporciona una lista de discapacidades protegidas, explícitamente excluye ciertas condiciones para que no sean consideradas discapacidades, las cuales incluyen:

• Homosexualidad y bisexualidad
• Trastornos de identidad de género no resultantes de impedimentos físicos
• Travestismo y transexualidad
• Jugador compulsivo, cleptomanía, piromanía, exhibicionismo y voyeurismo
• Pedofília y otros desórdenes de conducta sexual
• Características físicas (color de ojos, color de pelo, zurdo) o altura, peso o tono muscular que se encuentran dentro de un rango normal
• Embarazo (La discriminación por embarazo está específicamente protegida por otras leyes; lea nuestra página sobre Discriminación por embarazo)
• Rasgos de personalidad comunes, como el mal juicio o un temperamento fuerte
• Trastornos del consumo de sustancias psicoactivas como resultado del actual uso ilegal de drogas

Males como huesos rotos, esguinces, conmociones cerebrales, apendicitis y la gripe generalmente no se consideran discapacidades según la ADA, porque son condiciones temporales. Sin embargo, según la ley de la Ciudad de Nueva York, tales condiciones pueden considerarse discapacidades.

Abuso de Alcohol y de drogas

Los empleadores no pueden discriminarlo por su anterior abuso de alcohol o drogas, siempre que esté en tratamiento o haya sido tratado y ya no abuse de esa sustancia.

Por ejemplo, su empleador debe hacer adaptaciones razonables que le permitan a usted asistir a las reuniones de AA o NA, o no asistir a eventos de la compañía donde se sirva alcohol.

Los empleadores no tienen que hacer adaptación por adicciones actuales de alcohol o drogas. Por ejemplo, no tienen que disculpar la tardanza debido a una resaca.

Usted no está protegido si su empleador cree erróneamente que usted es un alcohólico o drogadicto no tratado.

Condiciones genéticas

Las condiciones genéticas se pueden considerar discapacidades protegidas incluso cuando la condición no ha evolucionado a una discapacidad o enfermedad. Por ejemplo, si usted fue discriminado en base a un historial familiar de esquizofrenia, calificaría para protección legal a pesar de que actualmente no se le diagnostique esquizofrenia.

Incluso si ya no está discapacitado, su empleador no puede discriminarlo por una discapacidad pasada.

Ejemplos de Discriminación por Discapacidad

La discriminación por discapacidad puede tomar varias formas. Hay tres formas específicas en que su empleador podría violar la ley:

1. Es ilegal que un empleador tome decisiones de empleo basadas en su discapacidad o discapacidad percibida en lugar de sus habilidades y qué tan bien hace su trabajo. Esto incluye tomar decisiones sobre contratación, despido, disciplina, distribución de beneficios, promociones, compensación, capacitación laboral o cualquier otra condición de empleo.
2. Es ilegal que un empleador cree o permita un ambiente de trabajo hostil.
3. Es ilegal que un empleador se rehúse a involucrarse con usted en un proceso interactivo con respecto a una adaptación posible y que proporcione una razonable adaptación que le permita realizar sus tareas laborales a pesar de su discapacidad.

No es una discriminación ilegal tratar a una persona discapacitada más favorablemente que a una persona no discapacitada.

Las Decisiones Discriminatorias de Empleo son ilegales

Es ilegal que un empleador tome decisiones de empleo basadas en su discapacidad o discapacidad percibida en lugar de sus habilidades y qué tan bien hace su trabajo. Esto incluye tomar decisiones sobre contratación, despido, disciplina, distribución de beneficios, promociones, compensación, capacitación laboral o cualquier otra condición de empleo.

Ejemplos de Decisiones Discriminatorias de Empleo:

• Usted solicita un trabajo para el cual tiene experiencia y excelentes calificaciones, pero no lo contratan porque el empleador está preocupado de que su discapacidad aumente los costos de su seguro de salud.
• Usted solicita un empleo y el empleador cree que se ve muy delgado y supone que tiene SIDA. El empleador le pide que se someta a un examen médico antes de decidir si le ofrece un puesto. Esto es discriminatorio incluso si no tiene SIDA y no es VIH positivo.
• A pesar de que ha tenido excelentes evaluaciones de desempeño, su empleador lo despide porque le preocupa que tenga que emplear mucho tiempo en los próximos tratamientos de quimioterapia para el cáncer de seno.

Falta de promoción para usted debido a una discapacidad es ilegal

Es ilegal retener una promoción porque un empleado tiene una discapacidad protegida.

Ejemplo:

• Ha trabajado como asistente de gerente de tienda durante varios años, recibiendo revisiones ejemplares y un premio de empleado del año. Usted solicita una promoción para gerente de tienda. Su empleador se niega a promocionarlo, diciendo que el puesto requiere que tenga una licencia de conducir para llevar recibos al banco y usted padece epilepsia. Usted sugiere algunas adaptaciones razonables, como ir en taxi al banco, pero el empleador todavía le niega la promoción.

Los empleadores no pueden excusar las decisiones discriminatorias sobre las reacciones anticipadas de otros empleados o clientes.

Su empleador no puede negarse a contratarlo o promocionarlo porque cree que su discapacidad podría hacer que los compañeros de trabajo o los clientes se sientan incómodos.

Discriminación sin discapacidad

Es ilegal que los empleadores discriminen a los empleados que erróneamente creen que tienen una discapacidad.

Es posible ser víctima de discriminación por discapacidad incluso si no tiene una discapacidad. Las leyes contra la discriminación también cubren las discapacidades pasadas y las discapacidades percibidas.

Incluso si ya no tiene una discapacidad, su empleador no puede discriminarlo en base a una discapacidad anterior. También es ilegal que su compañía lo trate de manera diferente porque cree erróneamente que tiene una discapacidad.

Por ejemplo:

• Hace cinco años, le diagnosticaron un tumor cerebral maligno, pero todo el tumor fue extirpado quirúrgicamente y ahora no tiene cáncer. Su empleador no puede negarle un ascenso porque cree que la posición no es adecuada para alguien con un tumor cerebral o que temen que el tumor regrese.
• Según los rumores de la oficina, su supervisor cree que es VIH positivo y se niega a permitirle trabajar en la recepción, lo que sería una posición más lucrativa para usted, porque el empleador teme que moleste a los clientes.

Políticas con Efectos Discriminatorios

La discriminación no intencional por discapacidad también puede ser ilegal.

Las políticas laborales que parecen neutrales pueden ser discriminatorias si perjudican a los trabajadores con discapacidades, siempre que la política no esté relacionada con el trabajo.

Por ejemplo, una política aparentemente neutral que requiere que todos los empleados tengan una licencia de conducir afectaría negativamente a los trabajadores con epilepsia o con discapacidad visual. Este requisito sería legal si el empleador estaba contratando un conductor de autobús, pero es más difícil de justificar para un maestro de escuela que tiene que dividir su tiempo entre las escuelas.

Adaptaciones razonables

Los empleadores están legalmente obligados a proporcionar adaptaciones razonables a los empleados o posibles empleados cubiertos por las leyes de discriminación por discapacidad.

Sin embargo, para estar protegido por la ley, debe poder realizar todas las funciones esenciales del trabajo. Si su discapacidad le impide completamente hacer el trabajo, el empleador puede negarse a contratarlo. Por ejemplo, los empleadores pueden negarse a contratar a un solicitante ciego para un trabajo como conductor de un autobús escolar.

Si necesita una adaptación razonable para hacer el trabajo de manera efectiva, su empleador debe proporcionar la adaptación a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva.

Ejemplos:

• Usted es un cajero de una tienda de comestibles y su discapacidad le impide permanecer de pie por largos períodos de tiempo. Su empleador podría proporcionarle una banqueta u otro asiento.
• Usted es un empleado de oficina con una enfermedad mental que lo distrae fácilmente con ruido y movimiento a su alrededor. Su empleador podría darle una oficina o cubículo cerrado y una máquina de ruido blanco.

Los empleadores pueden reclamar que una acomodación crearía una dificultad excesiva. Esto puede incluir dificultades financieras, así como casos en los que la discapacidad representa una amenaza directa a la seguridad y ninguna adaptación razonable puede negar la amenaza. Por ejemplo, un piloto de línea aérea con narcolepsia representaría una amenaza para la seguridad, y no violaría la ley para prohibir que el mismo vuele.

Una vez que su empleador sepa, o debería haber sabido, sobre su discapacidad, están obligados a trabajar con usted para determinar si una adaptación razonable le permitiría realizar su trabajo.

Bajo las leyes federales y estatales, es su responsabilidad probar que puede realizar las tareas necesarias para su trabajo, con o sin adaptaciones razonables. Bajo la ley de la Ciudad de Nueva York, la carga recae sobre su empleador para demostrar que su discapacidad lo incapacita para hacer el trabajo.

Ambientes de Trabajo Hostiles Violan la Ley

Usted puede ser víctima de discriminación por discapacidad aun cuando no se involucre una decisión de empleo si fue hostigado debido a su discapacidad en la medida que creara un ambiente de trabajo hostil.

Un ambiente de trabajo hostil puede ser creado por:

• Palabras como bromas, insultos o comentarios ofensivos o despectivos sobre la discapacidad de una persona
• Pantomimas ofensivas sobre la discapacidad física de alguien
• La exhibición de imágenes ofensivas

El acoso ilegal requiere ser tratado “Menos bien que otros empleados” debido a una discapacidad

Los estándares para un ambiente de trabajo hostil varían. La ley de la Ciudad de Nueva York dice que la discriminación ocurre si alguien recibe un trato “menos favorable que el de otros empleados” debido a una discapacidad, siempre que el maltrato sea más que insignificante o trivial.

Sin embargo, según la ley federal, el estándar para probar el acoso es mucho más alto. Tienes que demostrar que el acoso fue “severo o dominante. ” Los comentarios o actos constituyen acoso solo si ocurren con la frecuencia suficiente y/o son lo suficientemente graves como para crear un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

Si el comportamiento ofensivo está afectando su capacidad para hacer su trabajo, usted puede demandar.

El ofensor no tiene que ser su jefe

Los empleadores tienen la responsabilidad de prevenir un lugar de trabajo hostil. Un compañero de trabajo o incluso un no empleado, como un proveedor, puede ser el perpetrador. Su empleador es responsable siempre que supieran o debieran haber sabido del acoso. Si el acosador fue un supervisor, superior pero no en su línea directa de informes, la compañía a menudo será responsable, especialmente según la ley de la Ciudad de Nueva York.

Qué Hacer Si Usted Es Víctima de Discriminación

La discriminación puede suceder en cualquier entorno laboral. Si usted piensa que es víctima de discriminación o de un ambiente de trabajo hostil, hay varias medidas que puede tomar de inmediato.

• Empiece a anotar las prácticas discriminatorias y/o acoso. Sea específico en sus detalles: anote la hora y el lugar de cada incidente, lo que se dijo y se hizo y quién fue testigo de las acciones.
• Siga haciendo un buen trabajo. Haga copias de las evaluaciones de su trabajo y de cualquier carta o memorando que demuestre que usted está haciendo una buena labor en el trabajo.
• Busque el apoyo de amigos, familiares, clérigos y, si es útil, un profesional de la salud mental. El acoso laboral puede ser muy estresante, y es algo difícil de enfrentar solo.
• Informe el incidente por escrito a su supervisor y al departamento de recursos humanos. Hable con ellos sobre el comportamiento y las acciones que ha tomado para abordarlo.
• Consulte el manual del empleado de su empresa. Si su empleador cuenta con una política de acoso, sígala.
• Conserve cualquier información inapropiada como textos, imágenes o mensajes de voz que le hayan enviado.
• Ponga todas sus quejas por escrito y guarde las copias en casa.

La represalia es Ilegal

Si se queja de discriminación por discapacidad, es ilegal que su empleador tome medidas contra usted.

Es ilegal que los empleadores tomen represalias en contra de los solicitantes o empleados que se quejen por discriminación en el trabajo, presenten cargos ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) o cualquier entidad estatal o municipal, o participen-incluyendo ser testigos- en un procedimiento de discriminación laboral, como una investigación o demanda.

Usted Está Protegido Contra Represalias Incluso Si No Hubo Discriminación

Siempre y cuando usted crea de forma razonable y de buena fe que la discriminación o el acoso tuvieron lugar, su empleador no podrá tomar ninguna acción en su contra por declarar o participar en cualquier investigación o proceso legal. No importa si una entidad o un tribunal determinan después que no hubo discriminación.

Si usted declara la existencia de discriminación o acoso en su lugar de trabajo, la ley lo protege de posibles represalias.

Cómo presentar un reclamo por Discriminación por Discapacidad

Hay varias opciones disponibles para presentar un reclamo por discriminación por discapacidad. Usted puede presentar una demanda con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC), que se ocupa de las violaciones de la ley federal, la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, que se encarga de las violaciones en NYSHRL, o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, que es responsable de las violaciones CHRL.

Si su reclamación está bajo varias leyes, las tres agencias que se encargan de demandas por discriminación tienen lo que se llama un “acuerdo de trabajo compartido”, lo que significa que cooperarán unos con otros para procesar su reclamo. No hay necesidad de presentar una demanda ante cada entidad. Solo necesita indicar quiere que su demanda sea “presentada de manera cruzada” con las otras entidades.

Para obtener información específica sobre cómo presentar una demanda ante la EEOC, la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, lea nuestra página sobre Cómo Presentar una Demanda por Discriminación.

Comparando las leyes de Discriminación por Discapacidad

ADA	NYSHRL	CHRL
Cubre los Estados Unidos	Cubre el estado de Nueva York	Cubre la ciudad de Nueva York
Se aplica a empresas privadas con más de 15 empleados, incluidas las agencias de empleo y los sindicatos. Se aplica a todos los empleadores públicos independientemente del tamaño.	Se aplica a empresas con más de 4 empleados, incluyendo el gobierno estatal y local y los trabajadores domésticos.	Se aplica a empresas con más de 4 empleados, incluyendo los empleadores municipales y practicantes no remunerados, así como a contratistas independientes bajo ciertas condiciones.
Define una discapacidad como “un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades principales de la vida.”	Define una discapacidad como “un impedimento físico, mental o médico que resulta de condiciones anatómicas, fisiológicas, genéticas o neurológicas que impide el ejercicio de una función corporal normal o es demostrable mediante técnicas de diagnóstico clínico o de laboratorio médicamente aceptadas.”	Define una discapacidad como “cualquier impedimento físico, médico, mental o psicológico, o un historial o registro de tal impedimento.”
Primero debe presentar una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE.UU. dentro de los 180 días posteriores al incidente. Sin embargo, si el cargo también está cubierto por las leyes estatales o municipales, el plazo de presentación se extiende a 300 días. No puede presentar un reclamo ADA en un tribunal federal sin haberlo presentado primero ante la EEOC.	Tiene la opción de presentar su demanda NYSHRL ante un tribunal estatal o con la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York. Si usted decide presentar una demanda con el organismo, debe hacerlo dentro de un año del incidente, o 240 días, si su reclamo incluye un reclamo ADA. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su demanda en un tribunal estatal.	Tiene dos opciones para presentar su demanda CHRL en un tribunal estatal o con la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York. Si usted decide presentar una demanda con el organismo, debe hacerlo dentro de un año del incidente, o 240 días, si su reclamo incluye un reclamo ADA. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su demanda en un tribunal estatal.
Debe demostrar que la acción del empleador ascendió al nivel de una decisión laboral adversa (es decir, la terminación o la denegación de una promoción o bonificación). Las reprimendas y las evaluaciones negativas de rendimiento solo son amparadas si van acompañadas de una reducción en el pago o la degradación.	Debe demostrar que la acción del empleador se elevó al nivel de una decisión laboral adversa (es decir, la terminación o la denegación de una promoción o bonificación). Las reprimendas y evaluaciones negativas de desempeño solo son amparadas si están acompañadas de una reducción en el pago o la degradación de puesto.	Solo necesita demostrar un trato diferente. Las evaluaciones de desempeño y las medidas disciplinarias están amparadas por la ley, incluso sin reducción de salario o degradación de puesto.
Un ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado.	Un ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado.	El estándar por acoso es más bajo. Se define como algo más que una “pequeña molestia” o “inconveniente trivial.” Tiene que demostrar que, debido a su discapacidad, ha sido tratado peor que otros empleados.

Recursos legales para la Discriminación por Discapacidad

Si puede probar que es víctima de discriminación por discapacidad, puede recuperar recursos que incluyen:

• Pago Retroactivo: El dinero y los beneficios complementarios que habría ganado si su empleador no lo hubiera discriminado despidiéndolo, negándole un ascenso o negándose a contratarlo. Esto puede incluir salarios, bonos, opciones sobre acciones, vacaciones, costos de atención médica y pagos de pensiones.
• Reincorporación: Se puede obligar a su empleador a devolverle su trabajo con adaptaciones razonables y necesarias si fue despedido o para darle la promoción que le negaron.
• Pago por Adelantado: Si usted no recupera su trabajo, la corte puede asignarle la cantidad de dinero necesaria para compensar la diferencia en el pago que usted hubiera ganado en el futuro si no fuera por la discriminación. El monto del pago anticipado depende de cuánto tiempo el tribunal determine que le llevará regresar al mismo nivel de pago que tenía cuando fue despedido injustamente. El pago anticipado incluye todos los beneficios perdidos, al igual que el pago retroactivo.
• Daños Indemnizables: Estos daños están destinados a “compensarlo” por cualquier gasto en que usted haya incurrido ocasionado por la discriminación, incluidos aspectos tales como el costo de terapia, salarios perdidos o los costos incurridos en la búsqueda de un nuevo trabajo, así como el dolor y el sufrimiento emocional.

• Daños Punitivos: Estos daños tienen por objeto penalizar al empleador y disuadir futuras acciones discriminatorias. Los daños punitivos pueden ser otorgados bajo la ley de la Ciudad de Nueva York si el empleador mostró negligencia, imprudencia o indiferencia estando consciente de sus derechos.

• Honorarios y Costos de abogados: Si usted gana, se le puede exigir a su empleador que le pague a su abogado por el servicio prestado en su caso, así comolos honorarios de testigos expertos y gastos judiciales.

• Intereses previos a la emisión del fallo: Este es un interés sobre el dinero que usted habría ganado en ausencia de discriminación o de la pérdida de su trabajo. Los tribunales tienen un amplio margen en el cálculo de los intereses previos a la emisión del fallo, incluyendo la tasa de intereses aplicable y la forma de capitalización de los mismos.

Daños potenciales bajo diferentes leyes de Discriminación por Discapacidad

	ADA	NYSHRL	CHRL
Daños Indemnizables	Sí Hasta US$50.000 para empleadores con 15-100 empleados Hasta US$100.000 para empleadores con 101-200 empleados Hasta US$200.000 para empleadores con 201-500 empleados Hasta US$300.000 para empleadores con más de 500 empleados	Sí Sin límites	Sí Sin límites
Punitivo Indemnizaciones	Sí Hasta US$50.000 para empleadores con 15-100 empleados Hasta US$100.000 para empleadores con 101-200 empleados Hasta US$200.000 para empleadores con 201-500 empleados Hasta US$300.000 para empleadores con más de 500 empleados Usted no puede recibir daños punitivos si ha iniciado una demanda contra un empleador del gobierno (federal, estatal o municipal).	No	Sí Sin límites
Pago Retroactivo	Sí Determinado por el tribunal.	Sí Determinado por el jurado.	Sí Determinado por el jurado.
Reincorporación	Sí	Sí	Sí
Pago por Adelantado	Sí Determinado por el tribunal.	Sí Determinado por el jurado.	Sí Determinado por el jurado.
Liquidado Indemnizaciones	No	No	No
Honorarios del Abogado	Sí	No	Sí
Puede entablar una demanda contra un supervisor	No	Sí	Sí
Intereses previos a la emisión del fallo	Sí	Sí	Sí

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