Acoso Sexual en NY: Abogados y Recursos
El acoso sexual va contra la ley. Esto incluye proposiciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras formas de acoso verbal o físico de naturaleza sexual. Así mismo, los comentarios ofensivos acerca del sexo de una persona se consideran acoso sexual.
El acoso sexual es un delito grave. Los neoyorquinos están protegidos contra el acoso sexual por parte de empleadores en virtud del Título VII del Acta de los Derechos Civiles de 1964 (Título VII), la Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA por sus siglas en inglés), la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL por sus siglas en inglés) y la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (CHRL por sus siglas en inglés). El acoso sexual también puede ser un delito.
Conozca sus derechos
El acoso sexual es una forma de discriminación de género.
Usted tiene derecho a un ambiente laboral libre de acoso sexual. Es ilegal el acosar sexualmente a una persona en el lugar de trabajo, incluyendo conductas verbales o físicas como condición para un empleo o como el fundamento para una decisión laboral.
Los hombres pueden ser victimas de acoso sexual. Tanto los hombres como las mujeres pueden ser víctimas de acoso sexual y ambos pueden acosar a otras personas. Se considera acoso sexual aún cuando la víctima y el acosador sean del mismo sexo. Es también ilegal el que a usted le acosen sexualmente por transgénero.
Si usted cree que ha sido víctima de acoso sexual ilegal, está protegido bajo las leyes federales, estatales y de la Ciudad de Nueva York.
Ejemplos de Acoso Sexual
El acoso sexual puede incluir insinuaciones sexuales molestas y contacto sexual así como la creación de un ambiente laboral hostil.
La Compensación por Acoso Sexual es Ilegal
Quid pro quo es un término en latín que significa “una cosa a cambio de otra.” En el contexto de la normativa del abuso sexual, quid pro quo ocurre cuando un jefe o supervisor del empleado toma decisiones basadas en favores sexuales. Ejemplos:
- Una mujer está propuesta para un ascenso. Su jefe la llama aparte para decirle que puede garantizarle su ascenso mientras tenga una cita con él. Este es un ejemplo de compensación (del latín “quid pro quo” que significa algo por algo) por acoso sexual.
- La jefe de un empleado masculino hace una insinuación sexual indeseada. Cuando el empleado rechaza a su jefa, ella sigue haciendo insinuaciones. Después de negarse repetidamente el empleado es despedido.
- Durante el proceso de la entrevista para un trabajo competitivo, el encargado le dice a una mujer aspirante que conseguirá el puesto siempre que tenga relaciones sexuales con el gerente que contrata.
Solamente los supervisores y directores pueden ser considerados perpetradores de abusoquid pro quo. Legalmente, los compañeros de trabajo no tienen la autoridad de otorgar o negar beneficios.
El Contacto Sexual No Deseado Puede Ser Acoso Sexual Ilegal
El acoso sexual también puede incluir contacto físico no deseado. Si un compañero de trabajo o supervisor instiga a contacto físico no consentido tocándole o rozándole deliberadamente, esto también puede constituirse como conducta de acoso sexual. Ejemplos:
- Un compañero de trabajo masculino repetidamente intenta darle a su compañera de trabajo masajes en el cuello y los hombros aún después de que la compañera de trabajo le ha pedido que no la toque.
- Un proveedor contratado por la empresa se toca o se frota sexualmente frente a los empleados de la empresa.
- Mientras trabajan en un espacio compartido, un empleado roza de manera sexual a un compañero de trabajo en repetidas ocasiones.
Dado que esta forma de acoso sexual no involucra decisiones sobre el empleo, el acosador no tiene que ser su jefe. Los compañeros de trabajo, proveedores, e incluso subordinados pueden ser culpables de conducta sexual no deseada.
Lugar de Trabajo Hostil
Además del acoso sexual físico, también es ilegal crear un ambiente hostil en el lugar de trabajo al hacer comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona o el participar en conducta verbal de naturaleza sexual. Las bromas, las calumnias, o los comentarios ofensivos o despectivos sobre un género en particular pueden generar un ambiente laboral hostil.
El acoso no tiene que ser de naturaleza sexual. Puede incluir comentarios ofensivos sobre un género. Por ejemplo, se considera ilegal el abuso por medio de comentarios ofensivos sobre las mujeres en general.
No se considera acoso sexual si su jefe le maltrata gritándole o siendo grosero con usted. No hay ley alguna que le proteja de simplemente tener un “mal jefe.” Sin embargo, si la rudeza de su jefe es de carácter sexual o el abuso se enfoca hacia un género en particular, esto podría calificarse como acoso sexual.
La conducta hostil debe ser rechazada
Bajo las leyes federales y estatales, para ser calificado como lugar de trabajo hostil, la conducta debe ser dominante o severa, pero la ciudad de Nueva York tiene un estándar más bajo para clasificar un ambiente de trabajo como hostil, el cual se define como el recibir un trato inferior al resto de los empleados de una manera que solo es un poco más que una “pequeña molestia” o un “inconveniente trivial”.
Es importante alzar la voz cuando usted sea testigo de un comportamiento ofensivo para dejar claro que tales comentarios son inaceptables y no son tolerados.
Las víctimas no siempre son el objetivo.
Es un error pensar que sólo el blanco de los comentarios hostiles puede ser la víctima de un entorno de trabajo hostil. Usted puede ser victima incluso si no es a quien va dirigida la conducta ofensiva y aún si no pertenece al género afectado.
Si el comportamiento ofensivo está afectando su capacidad para hacer su trabajo, usted puede demandar.
El ofensor no tiene que ser su jefe
Es una idea equivocada pensar que sólo su jefe puede crear un ambiente de trabajo hostil. Los empleadores tienen la responsabilidad de prevenir el acoso sexual. Un compañero de trabajo, un supervisor en otra área de la compañía, o incluso alguien que no sea empleado, como un proveedor, puede ser el infractor.
El acoso sexual puede ser un crimen
El acoso sexual no sólo viola las leyes de igualdad de oportunidades de empleo, sino que también puede ser un delito penal. El acoso sexual puede caer bajo el Código Penal de Nueva York si comprende los siguientes elementos:
- Contacto Forzado: Si alguien intencionalmente y sin ningún propósito legítimo, toca a la fuerza sus partes íntimas con el propósito de degradarlo.
- Acto Sexual Criminal: Si alguien inicia conductas sexuales orales o anales con usted sin su consentimiento. Esto puede ser un delito grave.
- Abuso Sexual: Si alguien lo somete a un contacto sexual sin su consentimiento. Esto puede ser un delito grave.
- Abuso Sexual Constante: Si alguien ha cometido varios actos de abuso sexual. Esto puede ser un delito grave.
Qué hacer si usted es víctima de acoso sexual
El acoso sexual puede ocurrir en cualquier lugar de trabajo. Si usted es víctima de acoso sexual, hay varias medidas que puede tomar de inmediato.
- Comience a tomar notas sobre la conducta de acoso. Sea específico en sus detalles. Anote la hora y el lugar de cada incidente, lo que se dijo y se hizo y quién fue testigo de las acciones.
- Siga haciendo un buen trabajo. Haga copias de las evaluaciones de su trabajo y de cualquier carta o memorando que demuestre que usted está haciendo una buena labor en el trabajo.
- Busque el apoyo de amigos, familiares o profesionales. Ser acosado es estresante y puede hacer que usted se sienta aislado y solo.
- Deje en claro que la conducta es indeseada y asegúrese de que usted pueda comprobar que usted lo advirtió. Contacte a su supervisor o al departamento de recursos humanos y ponga sus quejas por escrito.
- Consulte el manual del empleado de su empresa. Si su empleador tiene una política de acoso sexual, sígala.
- Ponga todas sus quejas por escrito y guarde las copias en casa.
La represalia es Ilegal
Si usted se queja de acoso sexual, es ilegal que su empleador tome cualquier acción en su contra. Es ilegal que los empleadores tomen represalias en contra de los solicitantes o empleados que se quejen de la discriminación contra sí mismos o contra otros, que presenten una acusación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) o ante cualquier agencia del estado o de la ciudad, o que participen – incluyendo el ser testigo – en un procedimiento de discriminación laboral, tales como una investigación o un juicio.
Usted está protegido contra represalias incluso si no hubo acoso
Como el tiempo de tu buena fe y creencia razonable de que el acoso sexual se produjo, su empleador está impedida de tomar cualquier acción en contra de usted por hablar o participar en cualquier investigación o procedimiento. No importa si más tarde una entidad o un tribunal determinan que no hubo discriminación.
Si usted habla de acoso en su lugar de trabajo, la ley le protege de represalias.
Como Presentar una Demanda por Acoso Sexual
Si usted decide presentar una demanda por discriminación por edad, hay varias opciones disponibles. Usted puede presentar una queja con el de estados UNIDOS Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), que se ocupa de las violaciones de las leyes federales o las del Estado de Nueva York División de Derechos Humanos, que se encarga de NYSHRL violaciones, o la Ciudad de Nueva York de la Comisión de Derechos Humanos, que es responsable de CHRL violaciones.
Si su demanda se ampara bajo varias leyes, las tres agencias que se encargan de las demandas de discriminación tienen lo que se llama un “acuerdo de reparto del trabajo”, lo cual significa que colaboran entre ellos para procesar su demanda. No hay necesidad de presentar una demanda ante cada entidad. Solo necesita indicar que desea que su demanda sea presentada “de manera cruzada” con las otras entidades.
Para obtener información específica sobre cómo presentar una demanda ante la EEOC, la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, lea nuestra página sobre Cómo Presentar Una Demanda.
Comparando las Leyes de Acoso Sexual
| Título VII | NYSHRL | CHRL |
| Cubre los Estados Unidos | Cubre el estado de Nueva York | Cubre la ciudad de Nueva York |
| Se aplica a empresas con más de 15 empleadosincluyendo las agencias de empleo, los sindicatos y el gobierno federal, estatal y local, pero no a los contratistas independientes o a los trabajadores domésticos. | Se aplica a empresas con más de 4 empleadosincluyendo el gobierno estatal y local y los trabajadores domésticos. | Se aplica a empresas con más de 4 empleadosincluyendo los empleadores municipales y practicantes no remunerados, así como a contratistas independientes bajo ciertas condiciones. |
| Primero debe presentar una demanda ante la EEOC dentro de un lapso de 180 días desde el incidente.
No obstante, siel cargo también está amparado por las leyes estatales o municipales, el plazo de presentación se extiende a 300 días. No se puede presentar una demanda de Título VII en una corte federal sin haberla presentado primero ante la EEOC. |
Tiene la opción de presentar su demanda NYSHRL ante un tribunal estatal o con la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York.
Si usted decide presentar una demanda con el organismo, debe hacerlo en el plazo de un año desde el incidente, o dentro de 240 días, si su demanda incluye una demanda del Título VII. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su demanda en un tribunal estatal. |
Tiene una opción entre presentar de su demanda CHRL en un tribunal estatal o con la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York.
Si usted decide presentar una demanda con el organismo, debe hacerlo en el plazo de un año desde el incidente, o dentro de 240 días, si su demanda incluye una demanda del Título VII. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su demanda en un tribunal estatal. |
| Las reprimendas y evaluaciones negativas de desempeño solo son amparadas si están acompañadas de una reducción en el pago o la degradación de puesto. | Las reprimendas y evaluaciones negativas de desempeño solo son amparadas si están acompañadas de una reducción en el pago o la degradación de puesto. | Las evaluaciones de desempeño y las medidas disciplinarias están amparadas por la ley, incluso sin reducción de salario o degradación de puesto. |
| El ambiente de trabajo hostil requiere acoso grave y generalizado. | El ambiente de trabajo hostil requiere acoso grave y generalizado. | El estándar para el acoso es más bajo. Se define como algo más que una “pequeña molestia” o “inconveniente trivial.” |
Recursos Jurídicos para el Acoso Sexual
Si usted puede comprobar que ha sido víctima de acoso sexual, puede recuperar recursos que incluyen:
- Pago Retroactivo: El dinero y los beneficios complementarios que habría ganado si su empleador no lo hubiera discriminado despidiéndolo, negándole un ascenso o negándose a contratarlo. Esto puede incluir salarios, bonos, opciones sobre acciones, vacaciones, costos de atención médica y pagos de pensiones.
- Reincorporación: Su empleador puede ser obligado a darle de nuevo el trabajo si usted es despedido o a darle la promoción que se le ha negado.
- Pago por Adelantado: Si usted no recupera su trabajo, la corte puede asignarle la cantidad de dinero necesaria para compensar la diferencia en el pago que usted hubiera ganado en el futuro si no fuera por la discriminación. El monto del pago anticipado depende de cuánto tiempo el tribunal determine que le llevará regresar al mismo nivel de pago que tenía cuando fue despedido injustamente. El pago anticipado incluye todos los beneficios perdidos, al igual que el pago retroactivo.
- Daños Indemnizables: Estos daños están destinados a “compensarlo” por cualquier gasto en que usted haya incurrido ocasionado por la discriminación, incluidos aspectos tales como el costo de terapia, salarios perdidos o los costos incurridos en la búsqueda de un nuevo trabajo, así como el dolor y el sufrimiento emocional.
- Daños Punitivos: Estos daños tienen por objeto penalizar al empleador y disuadir futuras acciones discriminatorias. Los daños punitivos pueden ser otorgados bajo la ley de la Ciudad de Nueva York si el empleador mostró negligencia, imprudencia o indiferencia consciente de sus derechos.
- Honorarios y Costos de abogados: Si usted gana, se le puede exigir a su empleador que le pague a su abogado por el servicio prestado en su caso, así como los honorarios de testigos expertos y gastos judiciales.
- Intereses previos a la emisión del fallo: Este es un interés sobre el dinero que usted habría ganado en ausencia de discriminación o de la pérdida de su trabajo. Los tribunales tienen un amplio margen en el cálculo de los intereses previos a la emisión del fallo, incluyendo la tasa de intereses aplicable y la forma de capitalización de los mismos.