التمييز العنصري

التمييز العنصري هو التعامل مع المتقدم للوظيفة أو الموظف بشكل غير محبب بسبب عرق هذا الشخص أو بسبب الخصائص المرتبطة بهذا العرق. كما يمكن أن يشمل التمييز العنصري أيضا معاملة شخص ما بشكل غير محبب لأنه متزوج أو مرتبط بشخص من عرق معين.

يعد التمييز العنصري جريمة خطيرة. تم حماية العاملين في نيويورك من التمييز العنصري من قبل أصحاب العمل بموجب المادة السابعة من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (المادة السابعة) وقانون ولاية نيويورك لحقوق الإنسان (NYSHRL) وقانون حقوق الإنسان لمدينة نيويورك (CHRL).

---

اعرف حقوقك

إنه من غير القانوني لصاحب العمل أن يتخذ قرارات التوظيف على أساس عرقك.

كما لا يمكن لأصحاب العمل أن يتخذوا قرارات التوظيف على أساس عرقك بدلا من مهاراتك أو مدى كفاءتك في أداء عملك. وبشمل ذلك القرارات الخاصة بالتوظيف أو الفصل من العمل أو الانضباط أو توزيع الاستحقاقات أو الترقية أو التعويض أو التدريب المهني أو أي حالة أخرى من حالات العمل.

إذا كنت تشعر أنك ضحية للتمييز العرقي غير القانوني، فيجب أن تعلم أنك محمي بموجب القوانين الفدرالية والولائية بالإضافة إلى قوانين مدينة نيويورك.

أمثلة على التمييز العنصري

تعد قرارات التوظيف القائمة على أساس عرقي أمر غير قانوني

كما أن اتخاذ قرارات التوظيف — بما في ذلك التوظيف والفصل — على أساس العرق أو الأنماط العرقية هو أمر يخالف القانون. كما يشمل ذلك أيضا قرارات التوظيف غير المحببة بسبب ارتباط الشخص مع شخص آخر من عرق معين.

على سبيل المثال

• عندما تتقدم للحصول على وظيفة تمتلك فيها خبرة و مؤهلات ممتازة, ولكن لا يتم تعيينك لأن بعض من عملاء الشركة القدامى لا يحبون التعامل مع الأمريكيين الأفارقة.
• عندما يقال لك أنه تم تسريحك من العمل بسبب سياسات الشركة في تخفيض العمالة وإعادة التنظيم، في حين أن الموظفين البيض في نفس وظيفتك وأقل أقدمية منك ما زالوا يحتفظون بوظائفهم.

عدم الحصول على ترقية بسبب العرق يعد أمر غير قانوني

كما أن القوانين المناهضة للتمييز العنصري تحمي الموظفين من عدم تلقي الترقيات، بما في ذلك الحيازة، بسبب العرق أو القوالب النمطية للعرق. كما أن القوانين ضد التمييز العنصري تحمي الموظفين من عدم تلقي الترقيات، بما في ذلك التثبيت في العمل، بسبب العرق أو الأنماط العرقية.

على سبيل المثال

• كنت قد عملت كمدير في المستوى المنخفض في شركة لسنوات وقد حصلت على مراجعات أداء ممتازة. وقد زادت مسئولياتك مع مرور الوقت، ولكن تصنيفك الوظيفي وراتبك لم ينعكس على تلك المسئوليات. وفي الوقت نفسه، زملاءك ذو البشرة البيضاء تم ترقيتهم كمدراء في مستوى الإدارة المتوسط والأعلى ليتناسب ذلك مع زيادة المسئوليات التي أضيفت عليهم.
• كنت قد عملت مع شركتك لعدة سنوات ولديك تقييمات مثالية وجائزة موظف العام، ولكن في كل مرة كنت تتقدم بطلب الحصول على ترقية لمنصب معين، تجد أن هذا المنصب يشغله شخص من عرق مختلف أقل منك في الكفاءة.

الاختلافات في الأجور على أساس العرق هو أمر غير قانوني

يحميك القانون من الاختلافات القائمة على العرق في أي شكل من أشكال التعويض، بما في ذلك الراتب، وأجر العمل الإضافي، والمكافآت، وخيارات الأسهم، وتقاسم الأرباح، والتأمين على الحياة، والإجازة أو العطلة مدفوعة الأجر.

على سبيل المثال

• كنت تسعى لشغل منصب المدير الإقليمي. ووجدت أنه قد تم تعيين مدير إقليمي جديد من عرق مختلف ويملك نفس التدريب والخبرة العملية التي تملكها، وانت تعلم أنه سيتقاضى راتب أعلى من الراتب الذي كنت ستتقاضاه أنت.
• أنت أفضل مندوب مبيعات في شركتك يملك أعلى نسبة مبيعات، ولكن صاحب العمل يعيد تعيينك في منطقة غير مرغوب فيها لأنها حي الأقلية، في حين أن الموظف ذو البشرة البيضاء الذي يملك نسبة مبيعات منخفضة يتم إعطاؤه الإقليم الخاص بك وقاعدة العملاء الخاصة بك، وتمكينه أو تمكينها من تحقيق عمولات أكثر بكثير في العمولات التي كنت تحققها. يحظر القانون إسناد الأقليات في المقام الأول إلى مؤسسات الأقليات أو المناطق الجغرافية.

الأنماط العرقية والتمييز العرقي

لا يحق لأصحاب العمل أن يعاملوك بطريقة غير مناسبة بسبب خصائص شخصية أو صور نمطية مرتبطة بالعرق.

ويحظر القانون قرارات التوظيف المبنية على القوالب النمطية والافتراضات حول قدرات وسمات الأفراد من جماعات عرقية معينة. لا يمكن لأصحاب العمل أن يعاملوك بطريقة غير مناسبة بسبب خصائص شخصية مرتبطة بالعرق، ويتضمن ذلك نوع الشعر، لون البشرة، أو ملامح الوجه.

يمكن للممارسات المحمي ضدها أو الخصائص أن تشمل أيضا اللباس المرتبط بالثقافة، والسلوك، أو طريقة الكلام طالما أن هذه الممارسة أوالصفة لا تتداخل ماديا مع القدرة على أداء متطلبات العمل. على سبيل المثال، فصاحب العمل لا يمكن له أن يرفض ترقيتك فقط لأنك تَجدل شعرك أو بسبب تسريحة شعرك.

لا يمكن لأرباب العمل أن يتسامحوا مع القرارات العنصرية المتعلقة بردود الأفعال المتوقعة من عملاء أو موظفين آخرين.

لا يمكن لأرباب العمل أن يتخذوا قرارات توظيف بدافع العنصرية بذريعة أن القرار كان لأهداف تجارية مثل تأثير ذلك على علاقات الموظفين أو ردة الفعل السلبية للزبائن أو العملاء.

لا يمكن لأرباب العمل فصل الموظفين بناء على عرقهم

إذا كان رب عملك بفصل مجموعة معينة من الموظفين بعيدا عن غيرهم من الموظفين أو العملاء بناء على العرق، فيمكن لهذا السلوك أن يعد تمييزا عنصريا.

من غير القانوني استبعاد الأقليات من مجموعة أو مناصب معينة، أو تصنيف الموظفين أو الوظائف من أجل أن تكون بعض الوظائف من نصيب الأقليات عادة.

سياسات ذات آثار تمييزية

التمييز العنصري غير المقصود يمكن أن يكون غير قانوني كذلك.
سياسات العمل التي تبدو محايدة يمكن أن تكون تمييزية إذا كانت تضر العمال من أعراق معينة بشكل متفاوت، طالما أن السياسة ليست ذات صلة بالوظيفة.  على سبيل المثال:

• قد لا تضم- بنحو متفاوت- سياسة تبدو محايدة تشترط أن يكون للموظفين شهادة ثانوية عامة الأميركيين من أصول إفريقية واللاتينيين الذين لديهم معدلات تخرج أقل من المدارس الثانوية. يمكن للسياسة أن تكون تمييزية إذا لم تكن شهادة ثانوية عامة ضرورية من أجل أداء وظيفة معينة، مثل منصب ينطوي أساسا على عمل بدني.
• سياسة “منع اللحية” التي تنطبق على جميع العمال بغض النظر عن العرق قد لا تبدو تمييزية، ولكن يمكن لها أن تكون غير مشروعة إذا لم تكن لها علاقة بالوظيفة وكانت ذات أثر سلبي على العمال الأمريكيين من أصول إفريقية الذين قد يعانون بسبب طبيعة بشرتهم من نتوءات بسبب نمو الشعر تحت الجلد بعد الحلاقة.

التمييز على أساس اللون

رغم أن مصطلحا “العرق” و”اللون” يتداخلان، إلا أنهما ليسا مترادفين. يحدث التمييز على أساس لون البشرة عندما يتعرض شخص للتمييز على أساس لون بشرته الفاتح أو الغامق، أو غير ذلك من السمات اللونية لبشرته.

ويشمل حظر القانون للتمييز على أساس اللون جميع الأشخاص بمن فيهم القوقازيين.

التمييز على أساس الارتباط

كونك من عرق محمي لا يعني أنه لا يمكن أن تكون ضحية تمييز عنصري.

من غير القانوني التمييز ضد شخص ما لأنه يرتبط بشخص من عرق مختلف.

لا يحق لأرباب العمل أن يعاملوك بطريقة غير مناسبة بسبب:

• أنك متزوج، أو مرتبط بشخص من عرق مختلف.
• بسبب عضويتك في منظمات أو جماعات تقوم على أساس عرقي أو انتمائك إليها.
• حضورك أو مشاركتك في المدارس، ودور العبادة، أو غيرها من الممارسات الثقافية المرتبطة عموما بأقليات بعينها.

يمكن للتمييز العنصري أن يحدث في حالة تنتمي فيها الضحية والشخص الذي يلحق التمييز بها إلى نفس العرق أو اللون.

لا يمكن أبدا للعرق أو اللون أن يكونا شرطان مهنيين حسَنَا النية.

بيئات العمل العدائية انتهاك للقانون

يمكن أن تكون ضحية للتمييز العنصري حتى عندما لا يُتَخَذُ أي قرار توظيف إذا كانت المضايقات على أساس العرق يجعل بيئة العمل عدائية.

بيئة عمل عدائية يمكن أن تنشأ بسبب:

• كلمات مثل: النكات، والقدح العنصري ، أو الكلمات المسيئة أو الملاحظات المهينة حول عرق شخص ما أو لونه.
• عرض صور مثل الرموز العنصرية كالصليب المعقوف، والأعلام الكونفدرالية، والمشانق، أو الكاريكاتورات أو الرسوم العنصرية. قد يكون صاحب العمل مسؤولا بغض النظر عما إذا كان يتم نشر الصور المسيئة في منطقة عامة، أو عرضها في مكتب الشخص، أو توزيعها عبر البريد الإلكتروني.

السلوك العدائي يجب أن يكون غير مرحب به وعنيف

ولكي يوصف السلوك بأنه سلوكا عدائيا، يجب أن يكون السلوك غير مرغوب فيه وعنيف. من المهم أن تتحدث عندما تشاهد سلوكا عدائيا لتوضيح أن هذه السلوكيات غير مقبولة وغير مرحب بها.

قد يكون حادث واحد متطرف كافيا لخلق بيئة معادية. على سبيل المثال، قد يكون الاعتداء الجسدي، أو استخدام كلمة “زنجي”، أو الإشارة بتعليق الخناق، مهددا ومهينا بحيث يمكن أن يرتفع إلى مستوى التحرش.

ومع ذلك، إذا كانت التعليقات أو الأعمال أقل هجوما، فإنها تشكل تحرشا فقط إذا كانت تحدث في كثير من الأحيان بما يكفي لخلق بيئة عمل تخويفية أو عدائية أو هجومية.

الضحايا لا يجب أن تكون هي الأهداف بالضرورة

ومن المفهوم الخاطئ أن الهدف الوحيد من التعليقات العدائية يمكن أن يكون ضحية بيئة عمل عدائية. يمكنك أن تكون ضحية حتى لو لم تكن الشخص المستهدف من قبل السلوك العدائي – وحتى لو لم تكن عضوا في العرق المستهدف.

إذا كان السلوك العدواني يؤثر على قدرتك على القيام بعملك، فربما يجب عليك تقديم مطالبة.

الجاني لا يجب أن يكون رئيسك بالضرورة

ومن المفاهيم الخاطئة أن رئيسك فقط هو الذي يمكنه خلق بيئة عمل عدائية. وتقع على أصحاب العمل مسؤولية منع التمييز العنصري. فيمكن أن يكون الجاني هو زميلك بالعمل أو مشرفا في منطقة أخرى في الشركة، أو حتى غير موظف، فقد يكون بائع أو غير ذلك.

ماذا تفعل إذا وقعت ضحية للتمييز العنصري

يمكن أن يحدث التمييز في أي مكان. إذا كنت تعتقد أنك وقعت ضحية للتمييز ، فهناك العديد من الخطوات الفورية التي يمكنك اتخاذها:

• ابدأ بتسجيل الملاحظات الخاصة بالممارسات التمييزية و/أو التحرش. كن دقيقا في سرد التفاصيل- قم بتسجيل الوقت والمكان لكل حادثة، والحوار الذي تم أو حدث، ومن كان شاهدا على هذه الحادثة.
• تابع القيام بعمل جيد. احتفظ بنسخ في منزلك بتقييم العمل الخاص بك وأي خطابات أو مذكرات تظهر أنك تقوم بأداء جيد في عملك.
• اطلب الدعم من العائلة والأصدقاء. التحرش في العمل هو شيء صعب أن تواجهه بمفردك ويمكن أن يكون ذلك أمر مرهق جدا.
• إذا كنت تشعر بالأمان في التحدث بشكل مباشر إلى الشخص الذي يضايقك ، اشرح له أن سلوكه يزعجك-وحاول توضيح هذا السلوك بالتحديد-واطلب منه أن يتوقف عن ذلك السلوك.
• وإذا كنت لا تشعر بالراحة في التحدث بشكل مباشر إلى الشخص الذي يضايقك ، فعليك أن تتوجه مباشرة إلى مشرفك أو قسم الموارد البشرية بالشركة. أخبرهم عن السلوك و الخطوات التي يجب اتخاذها لمعالجة ذلك.
• اقرأ دليل الموظف في الشركة الخاصة بك. إذا كان صاحب العمل لديه سياسة تحرش مذكورة في الدليل، فعليك اتباعها.
• قم بتقديم شكواك بشكل كتابي.

السلوك الانتقامي هو سلوك غير قانوني

إذا كنت تشكو من التمييز العنصري ، فمن غير القانوني لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء ضدك.

لا يحق قانونا لأصحاب العمل الانتقام من المتقدمين للوظائف أو الموظفين الذين يشتكون من التمييز في العمل أو الذين يقومون برفع شكوى للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو لأي ولاية أو مدينة أو وكالة أو المشاركة – بما في ذلك أن يكون شاهدا – في رفع شكوى بخصوص التمييز في التوظيف مثل التحقيق أو الدعوى.

أنت تمتلك الحماية ضد السلوك الانتقامي حتى إذ لم يكن هناك أي نوع من أنواع التمييز

طالما أن لديك اعتقاد راسخ بأن التمييز أو التحرش قد حدث، لا يمكن لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء ضدك للتحدث أو المشاركة في أي تحقيق أو إجراء. ولا يهم إذا رأت وكالة أو محكمة أنه لا يوجد تمييز.

من المهم التحدث إذا كنت تعتقد أن التحرش قد حدث في مكان عملك- وسوف يحميك القانون من هذا السلوك الانتقام.

كيفية رفع دعوى بالتمييز العنصري

إذا اخترت تقديم دعوى للتمييز على أساس العرق، فهناك عدد من الخيارات المتاحة. أولا، يجب عليك أن تقرر ما إذا كانت ظروفك الخاصة بك مشمولة في الباب السابع، NYSHRL، و / أو CHRL. تتعامل لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة مع انتهاكات القانون الاتحادي، في حين تعالج شعبة ولاية نيويورك لحقوق الإنسان انتهاكات قانون نيويورك لحقوق الإنسان وتتعامل لجنة مدينة نيويورك لحقوق الإنسان مع انتهاكات قانون حقوق الإنسان.

إذا كانت الدعوى المقدمة من قبلك تقع تحت قوانين متعددة ومختلفة، فإن الوكالات الثلاث لديها ما يسمى بـ “اتفاقية تقاسم العمل” ، مما يعني أنها تتعاون مع بعضها البعض للبت في دعواك. ليست هناك حاجة لتقديم دعواك في كل جهة. ولكن تحتاج فقط للإشارة إلى أنك تريد رفع دعواك “رفع مشترك” مع وكالات أخرى.

وللحصول على معلومات محددة عن كيفية تقديم دعوى لدى لجنة تكافؤ الفرص بين الجنسين، قامت شعبة ولاية نيويورك لحقوق الإنسان، أو لجنة مدينة نيويورك لحقوق الإنسان، بقراءة صفحتنا عن كيفية تقديم دعوى ضد التمييز.

مقارنة بين قوانين التمييز العنصري

الباب السابع	NYSHRL	CHRL
تغطي الولايات المتحدة	تغطي ولاية نيويورك	تغطي مدينة نيويورك
تنطبق على الشركات التي تملك أكثر من 15 موظفا ، بما في ذلك وكالات التوظيف والنقابات والحكومات الاتحادية والولائية والحكومات المحلية، ولكن ليس المقاولين المستقلين أو العمال المحليين.	تنطبق على الشركات التي لديها أكثر من 4 موظفين، بما في ذلك حكومات الولايات والحكومات المحلية والعمال المحليين.	تنطبق على الشركات التي لديها أكثر من 4 موظفين، بما في ذلك أصحاب العمل بالبلدية والمتدربين غير مدفوعين الأجر، فضلا عن المقاولين المستقلين بموجب شروط معينة.
يجب أولا تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة في غضون 180 يوما من وقوع الحادث. ومع ذلك، إذا كانت التهمة مشمولة أيضا بقوانين الولاية أو المدينة، يتم تمديد الموعد النهائي لرفع الدعوى إلى 300 يوم. لا يمكنك تقديم مطالبة في الباب السابع في المحكمة الفيدرالية دون إيداعها أولا مع لجنة تكافؤ فرص العمل.	يمكنك الاختيار بين تقديم دعوى NYSHRL في محكمة الولاية أو في شعبة ولاية نيويورك لحقوق الإنسان. إذا قررت تقديم مطالبة مع الوكالة، يجب عليك القيام بذلك في غضون سنة واحدة من وقوع الحادث، أو في غضون 240 يوما، إذا كانت مطالبتك تتضمن مطالبة في الباب السابع. لديك 3 سنوات من تاريخ الحادث لتقديم طلبك في محكمة الدولة.	يمكنك الاختيار بين تقديم دعوى CHRL الخاص بك في محكمة الدولة أو في لجنة مدينة نيويورك لحقوق الإنسان. إذا قررت تقديم مطالبة مع الوكالة، يجب عليك القيام بذلك في غضون سنة واحدة من وقوع الحادث، أو في غضون 240 يوما، إذا كانت مطالبتك تتضمن مطالبة في الباب السابع. لديك 3 سنوات من تاريخ الحادث لتقديم طلبك في محكمة الدولة.
ولا يغطي تقييم التوبيخ والتقييمات السلبية للأداء إلا إذا كان مصحوبا بتخفيض في الأجور أو خفض الدرجة الوظيفية.	ولا يغطي تقييم التوبيخ والتقييمات السلبية للأداء إلا إذا كان مصحوبا بتخفيض في الأجور أو خفض الدرجة الوظيفية.	ويغطي القانون قرارات تقييم الأداء والانضباط، حتى بدون تخفيض الأجور أو تخفيض الدرجة الوظيفية.
وتتطلب بيئة العمل العدائية مضايقة شديدة ومنتشرة.	وتتطلب بيئة العمل العدائية مضايقة شديدة ومنتشرة.	معيار التحرش هو درجة أقل.  وتعرف بأنها أكثر من “طفيف” أو “إزعاج قليل”.

سبل الانتصاف من التمييز العنصري

إذا كنت تستطيع إثبات أنك ضحية للتمييز العرقي، يمكنك الحصول على سبل الانتصاف التي تشمل:

• الرواتب المتأخرة: المزايا المالية والفوائد التي كنت ستحصل عليها إذا لم يكن صاحب العمل قد مارس سلوك التمييز ضدك من خلال فصلك من العمل، مما حرمك من الترقية أو رفض توظيفك. ويمكن أن يشمل ذلك الأجور والمكافآت وخيارات الأسهم والإجازات وتكاليف الرعاية الصحية ومدفوعات المعاشات التقاعدية.
• الإعادة إلى الوظيفة: قد يضطر صاحب العمل إذا تم فصلك إلى إعادتك إلى وظيفتك أو منحك الترقية التي رفضت.
• الدفع المقدم: إذا لم تحصل على عملك، يمكن للمحكمة أن تمنح مبلغ المال اللازم للتعويض عن الفرق في الأجور الذي كنت ستحصل عليه في المستقبل إن لم يحدث هذا التمييز. يعتمد مبلغ الدفع المقدم على مدى طول الفترة التي تقررها المحكمة لك للعودة إلى نفس المستوى من الأجر الذي تم فصلك عنده ظلما. ويشمل الأجر المقدم جميع الفوائد المفقودة، تماما مثل الرواتب المتأخرة.
• تعويضات عن الأضرار: تهدف هذه الأضرار إلى “تعويضك” عن أي مصاريف أنفقتها من جيبك بسبب التمييز، بما في ذلك أشياء مثل تكلفة العلاج أو فقدان الأجور أو التكاليف التي تكبدتها للبحث عن وظيفة جديدة، فضلا عن الألم والأذى النفسي والعاطفي.
• التعويضات الجزائية: هذه الأضرار تهدف إلى معاقبة صاحب العمل وردع الأعمال التمييزية في المستقبل. نادرا ما يتم منح التعويضات العقابية وتكون متاحة فقط عندما يمكنك إثبات أن صاحب العمل لديه علم بوجود التمييز العنصري ولم يفعل شيئا لوقفه.
• أتعاب المحاماة والتكاليف: إذا ربحت القضية، يمكن أن يطلب من صاحب العمل دفع أتعاب المحامي الخاص بك لعملهم في قضيتك، فضلا عن رسوم الشهود وتكاليف المحكمة.
• الفائدة المستحقة: وتعني الفائدة على الأموال التي كان من المفترض أن تحصل عليها لولا حدوث التمييز أو فقدان وظيفتك. وللمحاكم حيز كبير في حساب الفوائد المسبقة، بما في ذلك سعر الفائدة المطبق وطريقة زيادة الفائدة.

ونظرا لأن مبلغ التعويضات يستند في المقام الأول إلى راتبك ومكافآتك الخاصة، فإن منح عدة ملايين من الدولارات هو أمر نادر جدا في حالات التمييز ما لم يكن إجراء جماعيا، حيث يتم الجمع بين مطالبات العديد من الموظفين، أو عندما تكون أنت مسؤول تنفيذي بدرجة عالية.

الأضرار المحتملة بموجب قوانين التمييز العرقي المختلفة

	الباب السابع	NYSHRL	CHRL
تعويضات عن الأضرار	نعم ما يصل إلى 50،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 15-100 موظف ما يصل إلى 100،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 101-200 موظف ما يصل إلى 200،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 201-500 موظف ما يصل إلى 300،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 500 موظف	نعم   غير محدود	نعم   غير محدود
التعويضات الجزائية	نعم ما يصل إلى 50،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 15-100 موظف ما يصل إلى 100،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 101-200 موظف ما يصل إلى 200،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 201-500 موظف ما يصل إلى 300،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 500 موظف لا يمكنك الحصول على تعويضات تأديبية إذا كنت تقاضي صاحب عمل حكومي (فيدرالي أو ولاية أو مدينة).	لا	نعم   غير محدود
الرواتب المتأخرة	نعم   تحددها المحكمة.	نعم   تحددها هيئة المحلفين.	نعم   تحددها هيئة المحلفين.
الإعادة إلى الوظيفة	نعم	نعم	نعم
الدفع المقدم	نعم   تحددها المحكمة.	نعم   تحددها هيئة المحلفين.	نعم   تحددها هيئة المحلفين.
أتعاب المحاماة	نعم	لا	نعم
هل يمكنك رفع شكوى ضد المشرف	لا	نعم	نعم
الفائدة المستحقة	نعم	نعم	نعم

اتصل بنا