التمييز الجنسي
التمييز الجنسي هو معاملة أحد المتقدمين أو المتقدمات للوظيفة أو أحد الموظفين أو الموظفات بطريقة غير لائقة بسبب جنسه/جنسها أو نوعه/نوعها (كونه ذكر أو أنثى) ، أو بسبب أحد المميزات المرتبطة بهذا الجنس.
يعد التمييز الجنسي جريمة خطيرة. تم حماية العاملين في نيويورك من التمييز الجنسي من قبل أصحاب العمل بموجب المادة السابعة من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (المادة السابعة)، وقانون المساواة في الأجر لعام 1963 (EPA) وقانون ولاية نيويورك لحقوق الإنسان (NYSHRL) وقانون حقوق الإنسان لمدينة نيويورك (CHRL).
اعرف حقوقك
إنه من غير القانوني لصاحب العمل أن يتخذ قرارات التوظيف على أساس جنسك.
كما لا يمكن لأصحاب العمل أن يتخذوا قرارات التوظيف على أساس جنسك بدلا من مهاراتك أو مدى كفاءتك في أداء عملك. وبشمل ذلك القرارات الخاصة بالتوظيف أو الفصل من العمل أو الانضباط أو توزيع الاستحقاقات أو الترقية أو التعويض أو التدريب المهني أو أي حالة أخرى من حالات العمل.
قد يقع الرجال ضحايا التمييز الجنسي.
أي شخص ، بما في ذلك الرجال, يمكن أن يتضرر من التمييز الجنسي غير القانوني. إذا كنت تشعر أنك ضحية للتمييز الجنسي غير القانوني، فيجب أن تعلم أنك محمي بموجب القوانين الفدرالية وقوانين الولاية بالإضافة إلى قوانين مدينة نيويورك.
أمثلة من حالات التمييز الجنسي غير القانونية
التمييز بين الجنسين يمكن أن يتخذ أشكالا متعددة. قانون مدينة نيويورك أوسع من قانون الولاية أو القانون الاتحادي، مما يعني أنه يستطيع إثبات التمييز بسهولة. إذا تمت معاملتك بطريقة أقل من غيرك من الموظفين بسبب جنسك بأسلوب غير هين، يحق لك تقديم شكوى ضد التمييز الجنسي.
تعد قرارات التوظيف القائمة على أساس جنسي أمر غير قانوني
كما أن اتخاذ قرارات التوظيف — بما في ذلك التوظيف والفصل — على أساس الجنس أو الأنماط الجنسية هو أمر يخالف القانون.
أمثلة
- عندما تتقدم للحصول على وظيفة تمتلك فيها خبرة و مؤهلات ممتازة, ولكن لا يتم تعيينك لأن بعض من عملاء الشركة القدامى لا يحبون التعامل مع امرأة في هذا المنصب.
- عندما يقال لك أنه تم تسريحك من العمل بسبب سياسات الشركة في تخفيض العمالة وإعادة التنظيم، في حين أن الموظفين الرجال في نفس وظيفتك وأقل أقدمية منك ما زالوا يحتفظون بوظائفهم.
- أنت تتقدم بطلب للحصول على وظيفة لحام. بعد تعيينك، يقوم صاحب الشركة بطردك نظراً لأن كافة اللحامين الآخرين من الذكور وهو لا يعتقد أن المرأة ستكون “مناسبة” لهذه الوظيفة.
تنتهك قرارات الترقية التميزية القانون
تحمي أيضا القوانين المناهضة للتمييز بين الجنسين الموظفين من الحصول على ترقيات، بما في ذلك تولي وظيفة، بسبب الجنس أو القوالب النمطية عن الجنس.
أمثلة
- كنت قد عملت مع شركتك لعدة سنوات ولديك تقييمات مثالية وجائزة موظف العام، ولكن في كل مرة كنت تتقدم بطلب الحصول على ترقية لمنصب معين، تجد أن هذا المنصب يشغله شخص من جنس مختلف أقل منك في الكفاءة.
- كنت قد عملت كمدير في المستوى المنخفض في شركة لسنوات وقد حصلت على مراجعات أداء ممتازة. وقد زادت مسئولياتك مع مرور الوقت، ولكن تصنيفك الوظيفي وراتبك لم ينعكس على تلك المسئوليات. وفي الوقت نفسه، زملائك الذكور تم ترقيتهم كمدراء في مستوى الإدارة المتوسط والأعلى ليعكس المسئوليات المتزايدة الملقاة على عاتقهم.
- أنتِ تعملي أخصائية نفسية في مدرسة في مسار وظيفي لمدة ثلاث سنوات. ودائما تحصلين على أداء تقييم ممتاز، حتى بعد عودتكِ من إجازة الوضع مؤخراً. ومع ذلك، كلما اقترب مراجعة مدة شغلك الوظيفة، يطرح رئيسك في العمل أسئلة ما إذا كان يمكنك البقاء الساعات اللازمة في العمل نظراً لأنكِ أم. أنتِ مرفوضة من التثبيت بالعمل.
الاختلافات في الأجور على أساس الجنس هو أمر غير قانوني
يشترط قانون المساواة في الأجر أن يحصل الرجال والنساء على نفس الأجر لنفس العمل في نفس المؤسسة. لا يتعين أن تكون الوظائف متطابقة ولكنها تتطلب مهارات وجهد ومسئولية متساوية إلى حد كبير، ويجب تأديتهم في ظروف عمل متماثلة داخل نفس المؤسسة. ويمكن أن يكون لدى شخصين من ذوي الألقاب الوظيفية المختلفة وظائف متساوية إلى حد كبير استنادا إلى المهام التي يؤدونها.
يحميك القانون من الاختلافات القائمة على الجنس في أي شكل من أشكال التعويض، بما في ذلك الراتب، وأجر العمل الإضافي، والمكافآت، وخيارات الأسهم، وتقاسم الأرباح، والتأمين على الحياة، والإجازة أو العطلة مدفوعة الأجر.
أمثلة
- كنت تسعى لشغل منصب المدير الإقليمي. ووجدت أنه قد تم تعيين مدير إقليمي جديد من جنس مختلف ويملك نفس التدريب والخبرة العملية التي تملكها، وانت تعلم أنه سيتقاضى راتب أعلى من الراتب الذي كنت ستتقاضاه أنت.
- سياسة التأمين الصحي لشركتك لا تشمل زوجك، لأن الشركة تفترض أنه سيكون له مزاياه الخاصة. ومع ذلك، تغطي هذه السياسة جميع زوجات زملائك الذكور في العمل.
- أنت أفضل مندوب مبيعات في شركتك تملك أعلى نسبة مبيعات، ولكن صاحب العمل يعيد تعيينك في إقليم غير مرغوب فيه، في حين أن الموظف الذكر الذي يحقق نسبة مبيعات منخفضة يتم إعطاؤه الإقليم الخاص بك وقاعدة العملاء الخاصة بك، وتمكينه من تحقيق عمولات أكثر بكثير في العمولات التي كنتِ تحققيها.
- أنت تعمل كمندوب مبيعات في محل بيع تجزئة راقي يبيع ملابس رجالي. يتلقى الموظفين الذكور بدل ملابس 12,000 دولار أمريكي سنويا. لكن موظفات المبيعات لا يحصلن على ذلك. مما قد يكون فيه انتهاك لقانون المساواة في الأجر.
- تُعين المنطقة المدرسية عمال نظافة وحراس ليتولوا رعاية مباني المدرسة. يؤدي كلاً من عمال النظافة والحراس نفس المهام الوظيفية، لكن الحراس يُدفع لهم أجر أعلى من عمال النظافة. جميع عمال النظافة من النساء، وجميع الحراس رجال. تبرر المنطقة المدرسية إعطاء أجر أعلى للحراس بأن الحراس يجب أن يؤدوا امتحان خدمة مدنية. بما أن كلا الوظيفتين يتضمنان القيام بنفس المهام الوظيفة, فحقيقة أن الحراس عليهم تأدية امتحان الخدمة العامة لا يُبرر الدفع لهم أكثر.
الأنماط الجنسية والتمييز الجنسي
لا يمكن أن يعاملك أصحاب الأعمال بصوره غير محببه بسبب نمط فكري مرتبط بالجنس.
يمنع القانون القرارات التوظيفية المبنية على التفكير النمطي و الافتراضات بخصوص القدرات و الصفات المميزة للأجناس المختلفة.
أمثلة
- تتقدم المرأة لوظيفة في قسم المبيعات ولديها الخبرة والمؤهلات الممتازة لهذه الوظيفة، لكن صاحب العمل يُعين بدلا منها رجل لأن صاحب العمل يفترض أن الرجال أقدر على توظيف تكتيكات مبيعات هجومية.
- موظفة تعمل في وظيفة مكتبية في فندق. لن يسمح لها المشرف عليها بالعمل في مناوبة ليلية ذات أجر أعلى لأنه يعتقد أنه من غير المناسب للمرأة أن تعمل في وقت متأخر من الليل.
- يتقدم رجل لوظيفة كعامل رعاية أطفال الذي يمتلك فيها خبره و مؤهلات رائعة, لكن يتم توظيف امرأه بدلا منه لأن صاحب العمل يفترض أن النساء مقدمي رعاية أفضل.
- موظفة ترتدي بنطال ولديها شعر قصير. فصاحب العمل لا يرقيها لأنها “رجوليه للغاية.” مع ذلك, فصاحب عملك قد يكون مسموح له فرض قانون للملبس ينص فيه أن الرجال عليهم ارتداء ربطة عنق و النساء عليهم ارتداء فساتين أو تنورات.
- النساء مثلا في مطعم عليهم أن يرتدوا زي موحد يظهر مفاتنهم الجنسية, لكن الزملاء من الرجال في نفس الموقع مسموح لهم بارتداء ملابس أكثر تحفظا.
أصحاب العمل لا يمكنهم تنفيذ قرارات تمييزية بسبب ردود الفعل المتوقعة لبقية الموظفين أو الزبائن.
لا يمكن لأصحاب العمل أن يتخذوا قرارات توظيف بدافع نوع الجنس بذريعة أن القرار كان لأهداف تجارية مثل تأثير ذلك على علاقات الموظفين أو ردة الفعل السلبية للزبائن أو العملاء.
سياسات ذات آثار تمييزية
يمكن أن يكون كذلك التمييز الجنسي غير المتعمد غير قانوني.
سياسات العمل التي تبدو محايدة يمكن أن تكون تمييزية إذا كانت تضر العمال من جنس معين بشكل متفاوت، طالما أن السياسة ليست ذات صلة بالوظيفة.
على سبيل المثال, السياسة المحايدة ظاهريا تتطلب من كل أقسام الحريق أن يكون المتقدمون على الأقل ’’8 ’5 الأمر الذي يستبعد النساء بشكل غير متكافئ، و ربما يكون فعل تمييزي إلا إذا أوضح قسم الحريق أن هذا الطول المطلوب مرتبط منطقيا بالأداء الوظيفي.
التمييز الجنسي قد يقع حتى لو كان كل من المعتدى و الضحية من نفس الجنس.
بيئات العمل العدائية انتهاك للقانون
قد تكون ضحية التمييز الجنسي حتى لو لم يوجد أي قرار خاص بالعمل لو التحرش بناء على أساس الجنس قد خلق بيئة عمل عدائية.
بيئة العمل العدائية يمكن إنشائها بالنكات, الشتائم, أو ملاحظات مهينة أو ازدرائية حول جنس بعينه.
لو رئيسك لئيم مع الجميع, أو لو كان هو أو هي حاد معاك لأنه هو أو هي لا يستلطفوك لأسباب شخصية, فقوانين الحقوق المدنية لا تُطبق. لا يوجد أي اشتراطات قانونية تنص على أن العمال يتم معاملتهم بتمدن, لطف, أو حتى باحترام.
السلوك العدواني يجب أن يكون أكثر من كونه طفيف أو تافه
مدينة نيويورك لديها مقاييس كريمة لبيئة العمل العدوانية, التي تُحدد بأنها المعاملة بصوره أسوأ من الآخرين بسبب جنسك مادام التعامل السيئ يؤدي إلى ما هو أكثر من “إهانة طفيفه” أو “إزعاج تافه.”
القوانين الفدرالية و قوانين الولاية تنص على أن السلوك إما يكون حاد أو سائد بين الأفراد. من المهم أن تتحدث عندما تشاهد سلوكا عدائيا لتوضيح أن هذه السلوكيات غير مقبولة وغير مرحب بها.
الضحايا لا يجب أن تكون هي الأهداف بالضرورة
ومن المفهوم الخاطئ أن الهدف الوحيد من التعليقات العدائية يمكن أن يكون ضحية بيئة عمل عدائية. قد تكون ضحية حتى لو لم تكن الشخص المعنى بالتصرف المهين– و حتى لو لم تكن من ضمن الجنس المستهدف.
إذا كان السلوك العدواني يؤثر على قدرتك على القيام بعملك، فربما يجب عليك تقديم شكوى.
الجاني لا يجب أن يكون رئيسك بالضرورة
ومن المفاهيم الخاطئة أن رئيسك فقط هو الذي يمكنه خلق بيئة عمل عدائية. أصحاب العمل لديهم مسئولية لمنع التمييز الجنسي.
بينما أصحاب العمل مسئولون غالبا عن تصرفات المشرفين, هم أيضا مسئولون عن تصرفات الموظفين اللذين هم ليسوا في موقف سُلطة على الضحية لو كان هناك شكاوى حول مرتكب الجريمة أو أن المعتدى قد ارتكب أفعال في حق الآخرين. لو عرفت الشركة أو كان عليها أن تعرف بشأن التمييز, فربما يتم تحميلهم المسئولية قانونياً.
فيمكن أن يكون الجاني هو زميلك بالعمل أو مشرفا في منطقة أخرى في الشركة، أو حتى غير موظف، فقد يكون بائع أو غير ذلك.
ماذا تفعل إذا وقعت ضحية للتمييز العنصري
يمكن أن يحدث التمييز في أي مكان. لو تعتقد أنك ضحية للتمييز أو لبيئة عمل عدائية, فإنه يوجد عده خطوات تستطيع اتخاذها على الفور.
اجعل من الواضح أن هذا الفعل مرفوض و احتفظ بتسجيلات لتثبت أنك قد فعلت.
- ابدأ بتسجيل الملاحظات الخاصة بالممارسات التمييزية و/أو التحرش. كن دقيقا في سرد التفاصيل- قم بتسجيل الوقت والمكان لكل حادثة، والحوار الذي تم أو حدث، ومن شهد تلك الأفعال.
- واظب على القيام بعمل جيد. اصنع نسخ عن تقييمات عملك و أيه رسائل أو ملاحظات تبين أنك تقوم بعملك بشكل جيد.
- اسعي للدعم من الأصدقاء و العائلة، رجال الدين، ولو سيساعد، زر أخصائي صحة عقلية. التحرش في العمل بإمكانه أن يكون عصيب للغاية، و هو شئ صعب لتواجه وحدك.
- بلغ غن الحادثة بتقديم تقرير كتابي لمشرفك و لقسم الموارد البشرية. أخبرهم عن السلوك و الخطوات التي اتخذتها لمعالجة ذلك.
- اقرأ دليل الموظف في الشركة التي تعمل بها. إذا كان صاحب العمل لديه سياسة تحرش مذكورة في الدليل، فعليك اتباعها.
- احتفظ بأي معلومات كالرسائل الغير لائقة, صور, أو بريد صوتي مُرسل إليك.
- قدم كل شكاواك كتابيا، واحتفظ بنسخ منها في المنزل.
السلوك الانتقامي هو سلوك غير قانوني
إذا قمت بتقديم شكوى بخصوص التمييز الجنسي، فلا يحق لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء ضدك.
إنه مخالف للقانون أن ينتقم أصحاب العمل من المتقدمين للوظائف أو الموظفين الذين يشتكون من التمييز في العمل, أو الذين يقومون برفع شكوى للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو لأي وكالة تابعة للولاية أو المدينة, أو المشاركة- بما في ذلك أن يكون شاهدا- في رفع شكوى بخصوص التمييز في التوظيف مثل التحقيق أو الدعوى.
أنت لديك الحماية ضد السلوك الانتقامي حتى إذ لم يكن هناك أي نوع من أنواع التمييز
طالما لديك حسن النية واعتقاد معقول بوقوع التمييز أو التحرش, فصاحب العمل ممنوع من اتخاذ أي تدابير ضدك لتحدثك عن الأمر أو للمشاركة في أي تحقيق أو إجراء. لا يهم إن قررت الوكالة أو المحكمة لاحقا أنه لم يكن هناك تمييز.
إن تكلمت عن التمييز و التحرش في مكان عملك, فالقانون يحميك من المعاملة السيئة.
كيف تقدم شكوى ضد التمييز الجنسي
لو اخترت أن تتقدم بشكوى ضد التمييز الجنسي, فإنه يوجد أمامك عده خيارات. بإمكانك تقديم شكوي في لجنة تكافؤ الفرص الأمريكية (EEOC)، التي تتعامل مع انتهاكات القانون الفدرالي, وقسم حقوق الإنسان بولاية نيويورك، الذي يتعامل مع انتهاكات قانون حقوق الإنسان لولاية نيويورك (NYSHRL) أو لجنة مدينة نيويورك لحقوق الإنسان, المسئولة عن انتهاكات قانون لجنة حقوق الإنسان.
لو سقطت دعوتك تحت عده قوانين, كما هو الأمر عادة, فالوكالات الثلاث اللذين يتعاملوا مع شكاوى التمييز لديهم ما يسمى ب”اتفاقية مشاركة العمل,” التي تعنى أنهم سيتعاونوا مع بعضهم لمعالجة شكواك. ليست هناك حاجة لتقديم شكوى لكل وكالة. عليك ببساطة أن تشير أنك تريد لشكواك أن “تُرفع بالتشارك” مع الوكالات الأخري.
وللحصول على معلومات محددة عن كيفية تقديم دعوى لدى لجنة تكافؤ الفرص بين الجنسين، قام قسم حقوق الإنسان في ولاية نيويورك، أو لجنة مدينة نيويورك لحقوق الإنسان، بقراءة صفحتنا عن كيفية تقديم دعوى ضد التمييز.
مقارنة قوانين التمييز الجنسي
| الباب السابع | قانون ولاية نيويورك لحقوق الإنسان | قانون حقوق الإنسان لمدينة نيويورك | قانون المساواة في الأجر |
|---|---|---|---|
| تغطي الولايات المتحدة | تغطي ولاية نيويورك | تغطي مدينة نيويورك | تغطي الولايات المتحدة |
| تنطبق على الشركات التي تملك أكثر من 15 موظفا ، بما في ذلك وكالات التوظيف والنقابات والحكومات الاتحادية، وعلى مستوى الولاية والحكومات المحلية، ولكن ليس المقاولين المستقلين أو العمال المحليين. | تنطبق على الشركات التي لديها أكثر من 4 موظفين، بما في ذلك حكومات الولايات والحكومات المحلية والعمال المحليين. | تنطبق على الشركات التي لديها أكثر من 4 موظفين، بما في ذلك أصحاب العمل بالبلدية والمتدربين غير مدفوعين الأجر، فضلا عن المقاولين المستقلين بموجب شروط معينة. | ينطبق فعلياً على كل أرباب الأعمال. |
| يجب التقدم بشكوى أولاً لدى لجنة تكافؤ الفرص في غضون 180 يوم من الحادثة. | يمكنك الاختيار بين تقديم دعوى بموجب قانون ولاية نيويورك لحقوق الإنسان في محكمة الولاية أو في شعبة ولاية نيويورك لحقوق الإنسان. | يمكنك الاختيار بين تقديم دعواك بموجب قانون لجنة حقوق الإنسان في محكمة الولاية أو في لجنة مدينة نيويورك لحقوق الإنسان. | لديك اختيار إما بتقديم اتهام أولاً لدى لجنة تكافؤ الفرص أو الذهاب مباشرة للمحكمة. |
| على الرغم من ذلك, فلو التهمة تقع تحت طائل قوانين الولاية أو المدينة, فيتم تمديد الموعد النهائي للتقديم بشكوى حتى 300 يوم. | إذا قررت تقديم شكوى لدى الوكالة، يجب عليك القيام بهذا في غضون سنة واحدة من وقوع الحادث، أو في غضون 240 يوما، إذا كانت دعوتك تتضمن إشارة للباب السابع | إذا قررت تقديم شكوى لدى الوكالة، يجب عليك القيام بهذا في غضون سنة واحدة من وقوع الحادث، أو في غضون 240 يوما، إذا كانت دعوتك تتضمن إشارة للباب السابع. | إطارك الزمني للتقديم مباشرة للمحكمة أو لجنة تكافؤ الفرص هو سنتان من الانتهاك الغير متعمد أو ثلاث سنوات للانتهاك المتعمد. |
| لا يمكنك تقديم مطالبة بموجب الباب السابع في المحكمة الفيدرالية دون إيداعها أولا لدى لجنة تكافؤ فرص العمل. | لديك 3 سنوات من تاريخ الحادث لرفع دعوتك في محكمة الدولة. | لديك 3 سنوات من تاريخ الحادث لرفع دعوتك في محكمة الدولة. | تقديم الشكوي لدى لجنة تكافؤ الفرص لا يطيل من وقتك للتقدم بشكوى في المحكمة. آخر موعد للتقدم بشكوى يثم احتسابه بداية من تاريخ الانتهاك. |
| التوبيخ والتقييمات السلبية للأداء فقط يتم تغطيتها إن كانت مصحوبه بتخفيض في الأجر أو خفض للدرجة الوظيفية. | التوبيخ والتقييمات السلبية للأداء فقط يتم تغطيتها إن كانت مصحوبه بتخفيض في الأجر أو خفض للدرجة الوظيفية. | ويغطي القانون قرارات تقييم الأداء والانضباط، حتى بدون تخفيض الأجور أو تخفيض الدرجة الوظيفية. | لا ينطبق؛ لا ينطبق قانون المساواة في الأجر إلا على الدفع. وذلك لا يشمل فقط الراتب، والعمل الإضافي، والمكافآت، ولكنه يشمل خيارات الأسهم، وتقاسم الأرباح، والتأمين على الحياة، والإجازة مدفوعة الأجر، والبدلات أو الإقامة المقدمة. |
| وتتطلب بيئة العمل العدائية مضايقة شديدة ومنتشرة. | وتتطلب بيئة العمل العدائية مضايقة شديدة ومنتشرة. | معيار التحرش هو درجة أقل. وتعرف بأنها أكثر من “طفيف” أو “إزعاج قليل”. | لا ينطبق |
سبل الانتصاف من التمييز الجنسي
إذا كنت تستطيع إثبات أنك ضحية للتمييز الجنسي، يمكنك الحصول على سبل الانتصاف التي تشمل:
- الرواتب المتأخرة: المزايا المالية والفوائد التي كنت ستحصل عليها إذا لم يكن صاحب العمل قد مارس سلوك التمييز ضدك من خلال فصلك من العمل، مما حرمك من الترقية أو رفض توظيفك. ويمكن أن يشمل ذلك الأجور والمكافآت وخيارات الأسهم والإجازات وتكاليف الرعاية الصحية ومدفوعات المعاشات التقاعدية.
- الإعادة إلى الوظيفة: قد يضطر صاحب العمل إذا تم فصلك إلى إعادتك إلى وظيفتك أو منحك الترقية التي رفضت.
- الدفع المقدم: إذا لم تحصل على عملك، يمكن للمحكمة أن تمنح مبلغ المال اللازم للتعويض عن الفرق في الأجور الذي كنت ستحصل عليه في المستقبل إن لم يحدث هذا التمييز. يعتمد مبلغ الدفع المقدم على مدى طول الفترة التي تقررها المحكمة لك للعودة إلى نفس المستوى من الأجر الذي تم فصلك عنده ظلما. ويشمل الأجر المقدم جميع الفوائد المفقودة، تماما مثل الرواتب المتأخرة.
- تعويضات عن الأضرار: تهدف هذه الأضرار إلى “تعويضك” عن أي مصاريف أنفقتها من جيبك بسبب التمييز، بما في ذلك أشياء مثل تكلفة العلاج أو فقدان الأجور أو التكاليف التي تكبدتها للبحث عن وظيفة جديدة، فضلا عن الألم والأذى النفسي والعاطفي.
- التعويضات الجزائية: هذه الأضرار تهدف إلى معاقبة صاحب العمل وردع الأعمال التمييزية في المستقبل. ويمكن منح تعويضات تأديبية بموجب قانون مدينة نيويورك إذا أظهر صاحب العمل إهمالا أو تهورا أو إهمالا واعيا متعمدا بحقوقك.
- أتعاب المحاماة والتكاليف: إذا ربحت القضية، يمكن أن يطلب من صاحب العمل دفع أتعاب المحامي الخاص بك لعمله في قضيتك، فضلا عن رسوم الشهود وتكاليف المحكمة.
- الفائدة المستحقة: وتعني الفائدة على الأموال التي كان من المفترض أن تحصل عليها لولا حدوث التمييز أو فقدان وظيفتك.
الأضرار المحتملة بموجب قوانين التمييز الجنسي المختلفة
| الباب السابع | قانون ولاية نيويورك لحقوق الإنسان | انون حقوق الإنسان لمدينة نيويورك | قانون المساواة في الأجر | |
| تعويضات عن الأضرار | نعم
ما يصل إلى 50،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 15-100 موظف ما يصل إلى 100،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 101-200 موظف ما يصل إلى 200،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 201-500 موظف ما يصل إلى 300،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 500 موظف |
نعم
غير محدود |
نعم
غير محدود |
لا |
| التأديبية
التعويضات |
نعم
ما يصل إلى 50،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 15-100 موظف ما يصل إلى 100،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 101-200 موظف ما يصل إلى 200،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم 201-500 موظف ما يصل إلى 300،000 $ لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 500 موظف لا يمكنك الحصول على تعويضات تأديبية إذا كنت تقاضي صاحب عمل حكومي (فيدرالي أو ولاية أو مدينة). |
لا | نعم
غير محدود |
لا |
| الرواتب المتأخرة | نعم
تحددها المحكمة. |
نعم
تحددها هيئة المحلفين. |
نعم
تحددها هيئة المحلفين. |
نعم |
| الإعادة إلى الوظيفة | نعم | نعم | نعم | لا ينطبق |
| رفع الأجور | نعم
إلى المبلغ المدفوع لزميل عمل من الذكور يؤدي نفس العمل. |
|||
| الدفع المقدم | نعم
تحددها المحكمة. |
نعم
تحددها هيئة المحلفين. |
نعم
تحددها هيئة المحلفين. |
لا ينطبق |
| تصفية
التعويضات |
لا | لا | لا | نعم
الأضرار المصفاة تساوي مبلغ الرواتب المتأخرة الممنوح. |
| أتعاب المحاماة | نعم | نعم | نعم | نعم |
| هل يمكنك رفع شكوى ضد مشرف بمفرده | نعم | نعم | نعم | لا ينطبق |
| الفائدة المستحقة | نعم | نعم | نعم | نعم |